核心挑戰：

• 基于素質模型構建的人才標準，關注深層次素質要求，沒有崗位特點，難以清晰描述崗位工作本身；大多素質發展難度大、成本高；整個構建過程繁瑣，不能滿足互聯網時代的快速變化要求。
• 基于任職資格構建的人才標準，從任務要素、知識技能與態度、任職經驗要求等方面描述崗位，系統性強，但是任職資格基于序列開展，難以對具體崗位要求做精細化描述，很難用于后期的針對性發展方案設計。
• 基于任務模型構建的人才標準，從典型工作任務分析出發，針對性強，但是系統性和前瞻性不足，且很難應用與人才盤點等其他人才管理模塊。

技術路線：

基于國內外人才標準理論研究和合思咨詢對人才標準構建最佳實踐分析，我們認為：面對互聯網時代快速變化的特點，企業人才標準的構建不僅需要科學性、系統性，還需要平衡企業未來三年的業務戰略（前瞻性）和企業現狀基礎（實用性），從崗位角色定位與核心任務出發構建企業自己的情景化人才標準。

• 角色定位：結合公司戰略要求與崗位任務特點，明確角色定位，確保人才標準的前瞻性，并結構化描述崗位角色；
• 任務分析：分析角色定位下，結合企業的現狀基礎分析需要完成哪些核心任務，有哪些成功要素、資源支持等；
• 能力構建：基于崗位核心任務分析崗位所需的知識、技能和素質，作為企業關鍵崗位的選拔、評估、培養等方案設計的基礎。知識和技能屬于冰山上層能力，易于學習和培養，作為培養發展的內容基礎；而素質部分培養難度很大，如追求卓越、上進心等，作為招聘選拔的內容之一。
• 經驗提煉：基于崗位核心任務要求，分析在崗位中很難發展且缺失風險較大的有效經驗，作為招聘選拔、輪崗培養的基礎。

特點收益：

• 從崗位角色定位與任務出發，構架情景化人才標準，易于未來在工作中的評估、發展等應用；
• 通過共同研討梳理崗位工作流程及跨部門的資源支持，提升組織效率；
• 在核心任務分析過程中挖掘業務最佳實踐，作為后期業務解決方案制定與推廣的基礎；
• 在角色模型構建中，使企業上下對崗位角色定位、核心任務、能力要求達成共識，提升組織執行力。

成功案例：

某BAT企業城市總經理角色模型構建及培養方案設計

項目背景：

集團公司在年初成立了子公司，重點整合各類O2O生活類目，并基于移動端定位，讓身邊的人送身邊的貨，實現2小時內快速送達，打造生活服務一體化應用平臺，實現整合社會資源，降低交易成本，提升交易效率的目標。然而，BAT三家的O2O模型日趨一致，市場競爭激烈，構建核心人才培養通道是實現快速規模擴張的有效策略之一。

項目目標：

• 為明年的城市站拓展目標準備人才
• 建立一套人才培養的方法和機制
• 建設城市站核心人才庫

項目成果：

成果一：基于企業戰略與基礎現狀的城市總經理角色模型

成果二：基于城市總經理角色模型設計培養方案

成果三：設計一套業務管理者及人力資源部門簡單易操作的結構化素質評估工具。

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