差異化管理培訓
——如何理解并管理與你不同的人？

我們的工作環境正在變得越來越多元化、女性化、年輕化。然而，男性時常無法理解女性的思維模式，80后有時無法get 90后的點，不同的經歷讓我們形成了不同的職場處事方式，不同的升職速度把原來的朋友變成了尷尬的上下級。職場差異一直都存在，卻又一直被忽視。
交廣國際管理咨詢專家胡一夫老師建議我們不要想當然地猜測別人的動機，而是承認由于年齡、性別、職位、經歷和文化背景的不同，彼此間很有可能會在想法和做法上存在差異：老一輩奉行的“穩步升遷”規則恐怕并不符合90后員工的升職期望；民主的“開門政策”可能并不適用于敬畏上級的下屬；同樣是出于尊重，A可能凡事先請教上級，B則覺得盡量不打擾上級才好。
本土市場上善用任職員工的投入、智慧與生存技巧。執行長和高層領導人要更加不恥下問，并且更加仰賴員工的明智建言。身為企業教練（coach），我們跟各式各樣的組織合作過，也幫助經理人處理過要怎么跨越差異，以便和底下的多元團隊達成明確的雙向溝通。我們發現，這有助于他們建立及重拾與團隊的信賴，并打造出那種可以讓員工建功立業的優越環境。

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培訓大綱：
前言
辦公室里的格格不入，你看到了嗎？
進入鴻溝，是什么使我們缺乏連結？
那些你不知道，但會傷害你的事：我們為何不談論差異？

DISC行為風格測評
不同行為風格的沖突處理方式
識別個人在沖突中的行為盲區
知己解彼：與不同風格類型的沖突處理方式
體驗式活動：一杯水的傳遞

差異與和諧：團隊沖突管理
體驗活動：團隊畫
案例分析：團隊面臨的沖突類型
討論總結：態度差異如何達成一致
海德POX理論：認同帶來態度轉變
影視案例分析：《吵架》

殺手級應用：跨鴻溝磨合
1、權力鴻溝原則：磨合管理風格
2、駕馭與同儕的權力鴻溝
3、和上司攜手并進
4、連結客戶與伙伴

差異化分配
1、差異化分配的現實意義
2、員工激勵是一項系統工程
3、崗位、績效、薪酬的關系
4、兩種薪酬分配模型的比較

復制成功經驗
1、養成員工，從第一天就做對
2、導師、贊助人、教練和給予建言
3、善用團隊多元思考帶動創新