谷歌自始以來都不太注重管理，甚至在02年做了奇葩的試驗——放棄管理層，然而員工的效率并沒有提升。08年內部團隊打算更進一步，證明在谷歌根本不需要管理層，然而現實很豐滿的告訴他們結果——管理層在谷歌作用極大。不論管理層的經驗分享，還是他們為員工提供發展機遇，甚至簡單的團建慶祝都會給員工績效帶來積極影響。這項研究成果在后來被命名為“氧氣計劃”，借此谷歌也開始研究“優秀管理層所具備的基本能力和素質”。研究組發現以下10項能力是優秀管理人不可或缺的：

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如何與下屬1對1溝通

 

根據氧氣計劃的研究，能高分勝出的經理們都會有一個共通點——他們能夠有效的帶人（Coaching），快速輔導身邊人成長。

我想這并不難理解，同理來說，專業運動員在退役后喜歡去分享教練（Coach）是如何幫助他們認清自身優勢、如何釋放自己的潛能并鼓勵他們堅持下去，因為教練的出現幫助他們快速提高成績，這對運動員來說意義重大。

如果你想管理層能夠有效的帶人，我認為最好的方式就是因材施教，鼓勵管理層去關注每位員工的個人需求，也是提醒管理層不斷去改進帶人方式。

舉例來說，部門中個別員工希望他的上司屬于“授業型”，能夠向他灌輸更多的知識；另一部分人則就希望上司是“引導型”，在平時能做好傾聽者并在關鍵問題上幫忙。

 

關于如何帶人，你可以和管理層分享這幾個點：

1.關注員工日常狀況 ，定期與他們進行1對1溝通

2.關注員工和自身的心態健康

3.學會傾聽，并嘗試向員工提開放性問題，在溝通中幫助他們自我反省

4.及時的反饋和溝通

5.正確看待不同態度的反饋意見，了解每位員工的長處和短板

GROW模型助你有效去輔導

GROW模型發源于英國，后來被谷歌引入作為管理層帶人的常用工具之一。在使用GROW時，對雙方（管理層、員工）都提出了相應的要求，管理層需要有較強的適應能力，根據員工個人特性來及時調整帶人方針；而對員工而言，強調認清自己的需求和鍛煉自己的接受能力。

 

我們在這些情境下用GROW模型去輔導將會效果顯著：

 

員工：

• 希望能夠得到他人的指導
• 有明確規劃，想要從和上司探討的過程中受益
• 管理層：
• 從員工角度設身處地審視問題
• 善用雙向溝通
• 嘗試探討出合理的解決方案
• 適時給一些意見，將更多的選擇權交給員工自己來決定工具：1對1談話記錄表在氧氣計劃的研究中，研究成員發現，高分經理比低分經理在一對一談話上投入更多的精力。也正是有這樣高頻、單獨的談話時間，高分經理們能夠更早的發現問題和為員工提供反饋、指導。常規化一對一溝通
• 選擇雙方都固定且合適的時間，大約30-60分鐘，每周1-2次
• 選擇非工作場合進行溝通，來緩和日常工作緊張的氣氛，比如出去走走提前構想每次溝通的內容
• 和團隊成員共享議題文件夾，幫助我們在溝通時更好的掌控時間
• 如果你之前沒經驗，第一次的時候，我可以提供些議題:1.適時去追問：“這件事上我能為你做些什么”或者“最近你在做什么”3.是否有了新目標5.我們下次溝通的議題
• 溝通時要注意的事項
• 6.他／她的職業發展是否需要引導，或是其他方面需要
• 4.關心些日常生活話題 (比如節假日，或者日常生活開銷之類)
• 2.生活／工作上是否遇到了困難
• 風雨無阻，盡量準時
• 別偏題，盡可能按預先設定的議題去進行
• 做好傾聽者，在溝通時保持足夠的專注
• 關注他們的反饋意見，比如“這件事上我能為你做些什么” or “在你看來，某件事上我是否能做得更好？”
• 和他／她確認好下次溝通的議題
• 嘗試著問問 “還有其他事情想聊聊嗎?” （說不定有意外收獲）