基于勝任力的面試技巧培訓

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課程大綱
導入案例：
某石化公司招聘一名銷售總監，張總監的簡歷很完美，張總監在之前的公司銷售業績非常突出，面試過程中，他的工作經歷，學識及強有力的表達，讓總經理與人事總監非常欣喜，在入職三個月后，張總監提出要換掉其團隊成員的兩個，也給出了很多理由，一年后，其團隊業績不升反降，團隊成員也頗有微詞，業績表現最好的小張剛剛遞交了辭職。
總經理與人事總監很迷惑，面試時候我們忽略了什么？

第一講：人才測評的指標
一、測評指標的演化
1. 人事資料指標
2. 人事資料+KSE
3. 勝任力模型-麥克利蘭的冰山理論
4. 勝任力模型的構成
例子：兩個典型職位的完整勝任力模型
5. 勝任力模型的應用
6. 現代人力資源管理的三大技術，以能力技術為首
案例+練習：傳統的KSE與勝任力素質模型的比較，以兩個職位為例+練習
二、勝任力素質模型的建立
1. 觀察法
1）構建方法+流程
2. 崗位特性分析法
1）構建方法+流程
3. 管理者判斷
1）構建方法+流程
小組練習：以公司的一個典型崗位為例，通過崗位分析和組內討論，形成該崗位的勝任力模型

第二講：勝任力素質的解碼方法與素質層級
一、勝任力素質類別
1. 領導力素質
2. 核心能力素質
3. 專業能力素質
題目練習：這些行為描述了什么素質類別?
二、典型素質的解碼及素質層級
1. 素質解碼及素質層級：成就導向
2. 素質解碼及素質層級：客戶服務意識
3. 素質解碼及素質層級：影響他人
4. 素質解碼及素質層級：積極主動
5. 素質解碼及素質層級：團隊合作
角色扮演：體現了什么素質以及該素質的層級
案例分析：華為研發中心的素質解碼
小組討論：構建公司上述職位的素質解碼及素質層級

第三講：人才測評——面試技巧
一、人才測評
1. 人才測評的發展
1）人才測評發展的三個階段
2. 人才測評的種類
1）認知能力測驗
2）人格測驗
3）面試
4）自我測評
5）人才評鑒中心
3. 信度與效度
小組討論：以上述崗位的勝任力模型為例，相對應的人才測評方法的選取
二、面試技巧
1. 面試的準備/過程/結束
1）面試的OPAC模型及應用
2. 面試的誤區
1）錯與對的對比
2）應聘者的糟糕體驗，你知道嗎？
3. 面試的提問與傾聽技巧
1）提問的技巧
a從整體到細節
b結構性問題
c聯系性問題
d封閉性問題與開放性問題
2）傳統面試訪談VS BEI面試訪談
a BEI面試全過程
3）如何聽
a集中注意力
b以聽為主
c目光接觸
d及時回應
4. 筆記的作用
1）及時記錄
2）使用符號
3）便于提問
視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區？

第四講：基于素質能力的精準面試
一、精準面試的利器-STAR模型
1. STAR的組成要素
2. 三種假STAR的辨別
1）模糊STAR
2）觀點STAR
3）理論STAR
3. 追問的技巧
1）非完整STAR的表現形式
2）如何追問去獲得完整STAR
3）如何拷問細節
4. STAR提問的誤區
1）導向型提問
2）讓應聘者明顯得知‘意圖’的提問
案例練習：真假STAR
角色扮演：使用提問技巧獲取真實的STAR
二、基于素質能力的問題設計與評分
1. 基于素質能力的STAR問題設計
1）挖掘“成就導向”素質能力的問題
2）挖掘“客戶服務意識”素質能力的問題
3）挖掘“影響他人”素質能力的問題
4）挖掘“積極主動”素質能力的問題
5）發掘“團隊合作”素質能力的問題
2. 問題設計難點
1）如何設計基于行為的問題
2）如何探究是他的行為，還是別人的行為
3. 根據采集的信息對素質能力進行評分
4. 任用決策
1）如某項素質能力得分低，是否可以錄用？
2）可以與面試有效互補的測評方法
3）如何進行背景調查
小組討論：繼續使用之前討論的崗位素質模型
1. 設計評分標準，設計問題及進行評分
2. 進行素質能力打分
3. 進行任用決策