阿里巴巴后備軍機制

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后備軍機制首先是后備軍機制，如果一個管理者，沒有培養出一個可以替代自己的人，那這個管理者就沒有升職的可能性；給他一個升職的空間和標準，他就會愿意給出別人升職的空間與培養。

在職位晉升和調整機制上，阿里也同樣奉行“自由”原則。阿里員工的晉升并不是由主管決定，而是結合一年的工作情況由自己來判斷決定，如果認為自己到了晉升的某一個層次和水平就提交晉升申請，由各個部門的資深同事來進行考核，員工做述職報告，評委來投票決定。

對于阿里的員工來說，雖然每年晉升提名的時間點是從財年結束的時候才開始的，5、6月份準備述職答辯，但是真正影響晉升的時間點是從前面一年的的4月1日就開始了，因為年度的績效目標是影響晉升的最大因素之一。

目標感比較強的員工會從年初的目標設定就開始考慮，如果要沖刺上一個階層，這一年我要做哪些事情？比如從P5（專員）到P6（資深專員），就必須有一個跨團隊的項目作為支撐，如果年度目標還是限定在團隊內部的工作和建設上，年初基本就能確定一年后無法晉升了。

經過一年多的努力，員工不僅要在能力上達到更高的層級的要求，業績上也要滿足晉升的底線：3.75（優秀）可以提名自主晉升，3.5（合格）可以由主管提名。