全球領導力的關鍵與趨勢

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全球領導力的關鍵：如何能傾聽領導者的心聲并最大化地發揮領導者潛力的建議。現在，是時候后退一步好好思考接下來的工作了：首先，將研究中出現的總體趨勢視為全面一致的貫穿領導人才管理各個方面的指導原則；其次，將實踐與回報之間的聯系作為組建全面的領導力戰略的助燃動力來進行綜合考察。

縱觀整個2019年度全球領導力展望研究報告，我們發現有幾個主題反復提及，這些主題定義了領導者邁向成熟的路線圖，也反映了領導力六大趨勢：

1.數字化重塑人才格局：在研究期間，我們見證了數字化轉型的廣泛影響力，包括數字化轉型對各職能領導者所提出的要求，以及數字差異化賦予領導者的競爭優勢。

邁入數字化高級階段的組織和領導者將領跑經濟效益，技術實力較弱的競爭者很可能要面臨掉隊的風險。然而 X 一代精通數字化領域的領導者勉強過半，更出人意料的是，千禧一代擅長數字化的領導者占比幾乎相同。

人力資源專業人士本應擔負起促進領導者在數字化轉型技術領域成長的重任，然而事實卻是，與其他所有部門相比，人力資源在數字化運營方面的表現更為乏力，在參與調查的人力資源領導者中，只有六分之一能夠完全適應以數字化為中心的商業戰略。

2.數據的意義已超越“數字”本身：根據過去十年間廣大組織對大數據的大力投入，此前我們預計數據的商品價值將愈加凸顯，人們將利用大數據進行高效的人員分析，制定有針對性的領導力策略。然而，我們沒有預見到數據和分析技術對企業敏捷性的影響力，以及它通過減少主觀性和增強包容與公平性所帶來的人力因素方面的紅利。

3.文化的重要性開始突顯：成功的組織往往會依托于穩固堅實的文化來制定領導力策略：

領導者不只是闡述組織目標，更要為其賦予活力。
積極利用同事之間的相互輔導來彌補上級對下級領導者的培養不足。
在追求創新和試驗的路上，勇于接受失敗。
營造有心理安全感的工作環境，鼓勵員工在發現公司或其領導者有可能偏離方向時主動諫言。
發掘潛藏在性別和年代組成多樣性中經常被忽略的力量。

4.DIY 式學習現已走入死胡同：“自己動手做”(DIY) 式學習是指通過提供通用的自學材料來培養領導者，大部分領導者都采用這種方式，但其實認同者寥寥無幾。領導者需要的是個性化的學習內容，要求內容具有相關性、及時性和可定制性。

DIY 式學習文化還可能會產生副作用，沒有同事之間的相互輔導，就少了許多有益的建議，沒有來自外部導師的支持，人們的觀點就會難免有失偏頗。時至今日，領導力建設更像是一項團體活動，集體領導的風格更適合數據量大、競爭激烈的商業環境，正如與上級管理者更適合開展以發展為主題的績效面談。

5.高潛力人才庫持續擴充：那些能摒棄傳統思維、以全新視角看待潛力的組織，能夠擴展對未來人才的定義，擴大對人才搜索的考慮范圍，將有更多機會獲得盈利優勢，打造更強大的頂端領導層，且領導層中的性別比例更加協調，在各層級領導者中女性比例有所提高。

高潛能領導者往往有一套自己喜歡的學習模式，卻常常難以實現。在這些人看來，公司過度依賴書籍和文章，而在提供外部導師輔導方面缺乏相應的支持。

6.人力資源任重道遠：人力資源作為預測大師的地位隨著日漸走低的分析成功率岌岌可危。相比三年前，如今的企業領導者普遍對人力資源的價值更加懷疑，只有九分之一仍然肯定人力資源所發揮的預測職能。

對于人力資源部門而言，光做企業的合作伙伴已經遠遠不夠，預測者的定位比合作伙伴更適合把人才引領到戰略計劃中來，使用成組的數據和預測分析，規劃可持續的領導力發展補給線，建立覆蓋廣泛的高效計劃，用于挖掘人才和加速培養。另外，如上文所述，許多人資經理的數字化成熟度低下，也令人力資源部門在整合數字化技術方面倍感掣肘。

掌握以上六大領導力趨勢，廣大組織就能建立起相對穩健的領導力策略，形成自己的差異化優勢。