傳統制造業人力資源管理創新培訓

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課程大綱

第一部分：人力資源管理的煩惱
1、傳統人力資源管理方式；
時代變了，經濟環境變了，勞資關系也變了，而我們很多企業的人資源管理還是沿用歷史上的“老習慣”，以前很“靈”的招術現在招招不“靈”!
2、人力資源管理困境；
招人難，企業用人過程中無選擇的機會，很多公司已經慘到有人來就不錯的狀況。
育人難，年齡較大的員工已經安于現狀了，沒有上進的動力，也缺乏學習上進的基礎。更悲催的是現在年輕的80、90后由于沒有生計的壓力，也多數不學習，不努力，不進取。
留人難，就業機會多，社會浮燥，忠誠度低，流動性大，企業用人不穩定，人員重置成本高。
管人難……

第二部分：人力資源管理的創新
1、人力資源管理思維的創新：
人力資源管理的是以企業為中心，強調的企業利益。反向思維是以人的價值為中心，由強調企業價值轉換成強調人才的價值。
2、人力資源管理技術的創新：
（1）公司年度目標規劃，總體上對未來價值的規劃，這是人才未來價值增長的前提；
（2）組織架構規劃，目的支撐企業目標達成的組織的同時讓員工崗位清晰；
（3）崗位晉升通道設計，給員工希望與未來，員工通過崗位晉升的方式實現個人價值的增長，通過激勵機制的技術創新，用未來來激勵員工；
（4）文化培訓系統建設創新；目的是幫助員工做好職業生涯規劃并且支持員工成長，當員工有了清晰的晉升通道時，公司要建設員工晉升的培訓體系；幫助員工達到晉升的能力。
（5）短、中、長期激勵機制系統；不同層級崗位機制不同樣，不同階段的機制有差異，越往上走激勵的力度和方式會越有吸引力，目的是通過機制引導的方式來吸引員工個人成長：
短期：薪酬、福利
中期：年終獎、分紅；
長期：合伙人計劃、股權激勵。

第三部分：人力資源創新落地設計
1、組織架構的建設：
（1）目標規劃是前提，如何去做目標的設計與分解；
（2）根據工作目標需要設置組織；
（3）根據組織需要進行人員規劃；
（4）根據團隊情況進行分工。
2、員工成長、價值系統建設：
（1）崗位職級規劃；
（2）崗位說明書；
（3）員工晉升通道設計；
（4）員工成長計劃，職業生涯規劃。
3、文化培訓系統建設：
（1）企業文化的打造，樹立積極向上的標桿，清晰公司提倡什么、鼓勵什么；
（2）晉升目標與能力現狀分析，規劃晉升培訓內容；
（3）個性化成長需求下的培訓、訓練模式；
（4）師帶徒文化的建立。
3、薪酬體系優化：
（1）薪酬總量設計（固定成本和變動成本的核算模式）；
（2）薪酬結構的優化（結構是薪酬激勵導向的關鍵）；
年薪=月薪+年底獎勵（分紅）
月薪=基本工資+崗位工資（津貼）+績效工資（提成）
高管薪酬一頁紙的設計。
固定比例提成法；
階段梯式計提法、超額業績計提法；
業務流程分段計提法；
單品差異導向計提法；
階段式活動型計提法。
（3）薪酬體系優化后的落地過渡技巧：
雙軌制過渡法；
試點制過渡法；
階段制過渡法。

第四部分：股權激勵系統建設
1、激勵平臺搭建員工變老板的模式
（1）全面布局、系統管控的思維模式；
（2）虛擬股與實股激勵平臺的差異；
（3）大平臺、小老板模式；
2、股權激勵方式：
（1）干股分紅激勵法；
（2）分虧損的股權激勵法；
（3）分成本的股權激勵法；
（4）期權激勵法；
（5）“小老板”合作計劃
培養有潛力成為小老板的經營思維
“小老板”的成長之路
“小老板”合作計劃的模式
與“小老板”的相處之道