成就人員績效和目標的方法培訓

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課程大綱
第1單元 理解績效輔導
案例：張軍的辭職信
1.1績效輔導與績效管理
績效管理循環
何為績效輔導？
1.2為什么要進行績效輔導？
為何不愿意做績效輔導？
故事：磨刀不誤砍柴工
沒有績效輔導或只有負面反饋時的員工績效曲線
有績效輔導以及正面反饋及強化的員工績效曲線
1.3何時需要績效輔導？
輔導時機選擇
思考：為什么員工的表現不盡如人意？
1.4績效教練的能力和特質
從傳統領導到教練型領導
績效教練應具能力
績效輔導如何幫助企業增加競爭優勢?

第2單元 績效輔導技巧
2.1績效輔導的內涵
跟蹤績效表現，并提供反饋和意見輔導，同時在必要的時候調整目標；
關注于培養能力和解決問題；
有重點的（明確并增強在整個考核期對關鍵結果領域、目標及行為的理解），激勵性的，參與性的（讓員工感受到參與和承諾意識）；
及時且具體。
2.2 績效輔導的流程：GROW
聚焦目標（Goal）
了解現狀（Reality）
探索行動方案（Options）
強化意愿（Will）
案例：李總與小王的對話
2.3績效輔導中提問技巧
選擇好的提問方式
一次不要提太多問題
不要強迫員工回答
不要重復提相同問題
要給員工思考的時間
練習：封閉式提問
引導式提問
2.4績效輔導中傾聽技巧
使用目光接觸
贊許性點頭和恰當的面部表情
避免分心的舉動或手勢
復述
做筆記
測試：我的傾聽能力
2.5績效面談中反饋技巧
正面反饋：真誠 、具體 、定期 、及時、建設性地
負面反饋（BEST反饋）
描述行為 （Behavior description）
表達后果（Express consequence）
征求意見（Solicit input）
著眼未來（Talk about positive outcomes）
視頻案例：建設性反饋

第3單元 績效面談
3.1績效面談的步驟
面談資料準備，包括季度考核表、面談記錄表（事先發給員工）；
營造一個和諧的氣氛；
說明討論的目的、步驟和時間；
員工確認考核結果；
根據員工工作總結的情況，分析成功和失敗的原因，評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面；
以上討論達成共識；
為下一階段的工作設定目標
討論需要的支持和資源；
制定下一階段的行動計劃；
簽字
工具：績效面談各類表格
視頻案例：如何做好績效面談
3.2績效面談的原則
真誠，面談的心理基礎
集中在績效，而非性格特征——“對事不對人”
優點和缺點并重（漢堡法則 ）
著眼于未來而非糾纏于過去——績效面談的指導思想應是“面向未來”
具體，不要泛泛而談
避免對立和沖突——以事實說話，以理服人
鼓勵下屬說話
認真傾聽
案例：成功的面談與失敗的面談
3.3績效面談策略
·因人而異
貢獻型（工作業績好+工作態度好）
沖鋒型（好的工作業績+差的工作態度）
安分型（差的工作業績+好的工作態度）
墮落型（工作業績差+工作態度差）
視頻案例：士兵突擊袁朗對話

第4單元 績效改進
4.1績效低下原因剖析
個人能力、管理者能力、流程缺陷、環境因素、個人原因、動機…
案例：李俊差在哪里？
吉爾伯特行為工程模型
4.2員工績效改進流程
1）員工改進流程
績效診斷與分析
明確改進要點
選擇改進方法
制訂改進計劃
實施改進計劃
評價改進結果
案例：王力
2）制定績效改進計劃
案例：立達公司