績效管理五部曲培訓

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課程大綱
第1單元 清晰績效管理的本質
1.1績效是什么
影響績效的五大因素
什么是績效管理
績效管理VS績效評估
為什么要進行績效管理？
案例：張經理的煩惱
1.2績效管理的五大核心循環
五大循環核心功能與地位
績效計劃 績效實施 績效評估 績效反饋 績效改進
1.3部門經理的角色和任務
蓋洛普：直線主管是績效管理第一責任人
部門經理的角色
記錄員 法官 合作伙伴 導師 醫生
績效管理導入
案例：大江公司的績效管理

第2單元 第一步：績效計劃
2.1績效計劃
什么叫目標管理
目標分解工具
剝洋蔥法
多杈樹法
案例：肖經理的麻煩
設定績效計劃的原則
績效計劃制定階段
準備階段／溝通階段／制訂階段
有效制定績效計劃的方法
案例：制定計劃
2.2構建績效指標體系
（1）績效指標
績效指標的分類
軟指標和硬指標
特質、行為、結果三類指標
結果指標與行為指標
（2）如何建立績效指標體系
體系設計原則
定量為主，定性為輔／少而精／可測性／獨立性與差異性／目標一致性
績效指標體系的框架

第3單元 重要環節：績效實施
3.1績效溝通
績效溝通的含義目的
績效溝通的內容
績效溝通的形式
正式溝通
非正式溝通
案例：惠普敞開式
3.2績效信息收集
績效信息收集的目的
績效信息的內容
工具：員工績效記錄卡
績效收集渠道方法
觀察法 工作記錄法 他人反饋法
案例：奧蒂斯電梯績效管理系統
3.3績效輔導
績效輔導作用
績效輔導的時機選擇
績效輔導的方式
指導者風格類型
績效輔導程序
講授／演示／員工嘗試／觀察員工表現對進步給予稱贊／再指導
版權視頻案例：M公司
工具表單

第4單元 實施焦點：績效考核
4.1績效評估者
（1）績效評估者選擇
上級評估／自我評估／同級評估／下級評估／客戶評估
（2）績效評估常見誤區
暈輪效應／居中效應／對比誤差／近因效應／個人偏見…
（3）為什么要進行績效考核？
績效考核的實質及內涵
績效考核的原則
4.2績效評估方法及選擇
KPI關鍵指標法／360度績效評估／平衡計分卡
案例：立達科技公司
4.3績效評估實施
直線經理和HR在評估中作用
績效評估過程
確立目標 建立系統 整理數據 分析判斷 輸出結果
績效評估失敗的原因

第5單元 績效管理生命線：績效反饋
5.1績效面談的步驟
面談資料準備，包括季度考核表、面談記錄表（事先發給員工）；
營造一個和諧的氣氛；
說明討論的目的、步驟和時間；
員工確認考核結果；
根據員工工作總結的情況，分析成功和失敗的原因，評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面；
以上討論達成共識；
為下一階段的工作設定目標
討論需要的支持和資源；
制定下一階段的行動計劃；
簽字
工具：績效面談各類表格
5.2績效面談的原則
真誠，面談的心理基礎
集中在績效，而非性格特征——“對事不對人”
優點和缺點并重（漢堡法則 ）
著眼于未來而非糾纏于過去——績效面談的指導思想應是“面向未來”
具體，不要泛泛而談
避免對立和沖突——以事實說話，以理服人
鼓勵下屬說話
認真傾聽
5.3績效面談中傾聽技巧
使用目光接觸／贊許性點頭和恰當的面部表情／避免分心的舉動或手勢／復述／做筆記
測試：我的傾聽能力
5.4績效面談中提問技巧
選擇好的提問方式
一次不要提太多問題
不要強迫員工回答
不要重復提相同問題
要給員工思考的時間
練習：封閉式提問
引導式提問
5.5績效面談中反饋技巧
正面反饋：真誠 、具體 、定期 、及時、建設性地
負面反饋（BEST反饋）
描述行為 （Behavior description）
表達后果（Express consequence）
征求意見（Solicit input）
著眼未來（Talk about positive outcomes）
視頻案例：績效面談步驟
案例：成功／失敗的面談

第6單元 升華：績效改進
6.1績效改進
（1）績效改進的指導思想
（2）員工績效改進流程
績效診斷與分析／明確改進要點／選擇改進方法／制訂改進計劃／
實施改進計劃／評價改進結果
案例：王力
（3）組織績效改進流程六步
診斷與分析／組織改進團隊／選擇改進工具／選擇實施改進方案
進行變革管理／改進結果評估
6.2績效評估結果應用
績效評估結果與薪酬
績效評估結果與職位變動
工具：人才開發矩陣
績效評估結果與員工發展
表單：績效改進／個人能力開發計劃表