人力資源管理十大模塊培訓

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課程大綱：

第一章 戰略人力資源管理與人力資源規劃
?分享與分析
?我們認為員工和企業之間是什么關系
?我們公司的戰略是什么？為什么？
?上下級之間、各部門之間是怎樣的關系？為什么？
?我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
?介紹一下您公司的戰略
?請您指出目前HR的關鍵職責/任務
?您認為要做好HR工作需要具備怎樣的素養
?請介紹一個您的同事
?什么是人性化管理

?案例分析：疫情期間云南某旅游公司CEO給HRD的一封回信
?HR部門應該是處于怎樣的地位
?HR部門實際上處于怎樣的地位
?HR部門、HR應該怎樣定位自己的地位與作用
?影響HR定位的組織因素
?影響HR定位的個人因素
?人力資源的戰略管理定位：夢想與窘境
?一個已經落后很多年的概念：人力資源
?豪橫的萌芽與無可阻擋的勢力：人力資本與社會人力資本
v什么是戰略：目標以及達成目標的行為規劃
v什么是企業的目標
?目標的系統構成
?社會目標
?市場目標
?經濟目標
?管理目標
v德魯克：八個關鍵領域的目標
?戰略案例
?華電
?華為
?格力
?京東
?西貝莜面
?南方電網
?徐州賈汪
?一帶一路
?目標的本質是客戶價值
?什么是客戶價值
?客戶系統經濟學
?如何將客戶價值需求變為目標
?戰略資源的系統結構
?法律
?權力
?社會資源
?市場與客戶
?供應鏈
?公共關系
?行業競合關系
?人力資源與社會人力資本
?生產物質資源
?技術資源
?物流資源
?行政資源
?后勤資源
?安保資源
?信息資源
?資金資源
?知識資源
?戰略的人力資源管理思想：人力資本
?人力資本的投資方式
?人力資本的收益預期
?戰略的人力資源管理與科學管理
?科學管理的思想精髓
?謀求最高的勞動生產率
?實現管理方和被管理方的思想革命
?雇主與員工利益應該一致，互相幫助。互相合作
?對企業、雇主、同事負責與敬業
?從“控制性組織”到“適應性組織”
?積極性加刺激性的管理
?科學管理的實質
?摒棄經驗主義
?流程化
?規范化
?精細化
?人力資源戰略規劃的影響因素
?外部環境與條件
?社會政治經濟技術發展趨勢
?國家勞動法律法規
?勞動力市場發育狀況
?本行業發展狀況與趨勢
?工會組織健全完善程度
?企業內部條件
?企業競爭策略
?企業文化
?生產技術條件與裝備
?企業資本實力
?人力資源供給與消減預測
?勞動力供給的預測基數
?供給的偽命題
?如何將或然變為必然
?人力資源消減的外在原因
?人力資源消減的企業內在原因
?勞動關系設計增強用工彈性
?工作設計增強用工彈性
?人力資源制度規劃
?制度必須基于本公司的特質
?武士道與精益管理
?只要結果不要過程的英特爾制度
?阿里巴巴的江湖文化
?華為的狼文化
?胖東來的休息休假
?央企的干部用人標準
?民企私企的用人標準
?法國企業的用人標準
?制度的兩手抓
?制度落地的依靠
?解釋清
?抓關鍵
?樹案例
?勤宣傳
?不松懈
第二章 工作分析
?新的產業鏈合作與組織結構形式
?膠狀物組織
?無邊界組織
?重度垂直組織
?劍走偏鋒：人力資源外包思維
?工作分析調研問卷的設計方法
?設計思想
?調研對象
?問卷結構
?問題設計
?答卷處理
?崗位任職能力六大類別
?成就與行動類
?設定目標
?達成目標的行為
?個人效能類
?自我控制
?自信
?應變
?組織承諾
?幫助與服務類
?人際理解
?客戶服務導向
?沖擊與影響類
?沖擊與影響
?組織認知
?關系建立
?管理類
?培養他人
?指導他人
?團隊合作
?認知類
?分析式思考
?概念式思考
?專業知識
?一般性崗位任職能力模型的五個層次
?學習
?應用
?拓展
?指導
?領導創新
?《崗位說明書》的內容
?《崗位說明書》各構成要素的編寫方法

第三章 員工測評與識人
分享與分析
?您一般通過什么方式、依據什么判定同事素養
?您認為本公司人才應該是怎樣的構成
?請您談談當下社會人與人之間的美好關系存續的理由
?請您描述一下您所認識的一位同事

?案例：求職業務經理的老板
?案例：才入職的副總
?案例：42-6的裁員面臨全體罷工的處置
?案例：海棠花會后的增員

v知覺、歸因與個人決策
?什么是知覺
?影響知覺的因素
?社會知覺
?什么是社會知覺
?影響社會知覺的因素
?社會知覺的偏見
?歸因
?歸因的類別
?歸因方式識別
?洞察力
?人際洞察力
?人際洞察的三個過程
?個人決策
?影響個人決策的因素
?個人決策風格
?均衡型
?沖動型
?怠惰型
?風險型
?謹慎型
v個性與心理
?四種氣質類型
?心理測驗的MBTI量表
?PDP天賦人格
? “大五“個性因素模型
v價值觀與態度
?價值觀概念
?羅克奇價值觀
?職業價值觀
?集體主義與個人主義價值觀
?態度與態度改變理論
?認知失調理論
?認知平衡理論
?職業傾向
?職業穩定性
?自我管理能力
?目標管理
?計劃管理
?形象管理
?自主學習
?時間管理
?職業規劃管理
?健康管理
?角色管理
?習慣管理
?情緒與壓力管理
?興趣、特長
?領導風格
?管理風格
?情商
?角色識別與扮演
?公眾影響力
?專業影響力
?心流
?可遷移技能
?思想、思維與行為
?思想的類型與表現
?影響思想形成的因素
?認知的類型與表現
?影響認知形成的因素
?認知的邏輯對于分析與表達的影響
?反事實思維
?記憶對于事實的重構
?暖認知：動機和情感對判斷的影響
?刻板印象
?虛假共識
?人眾無知
?自我認知
?文化差異
?自動巡航
?非關注性忽視
?影響分析、表達與認知的常見思維障礙
?習慣性思維障礙
?直線型思維障礙
?權威型思維障礙
?從眾型思維障礙
?書本型思維障礙
?自我中心型思維障礙
?自卑型思維障礙
?麻木型思維障礙
?思維的常見模式
?直覺
?記憶
?印象
?推理
?判斷
?演繹
?歸納
?發散思維
?收斂思維
?辯證思維
?逆向思維
?換位思維
?橫向思維
?常規推理
?歸納推理
?假言推理
?顛倒思維
?想像思維
?聯想思維
?簡單性思維
?常用邏輯思維的方法及其擴展工具
?多米諾思維
?5-WHY
?特性要因圖（魚骨圖）
?三現主義V.S.查檢表(消去法)
?比較法
?求同法
?典型分析
?奧卡姆剃刀原則
?金字塔原理
?系統思維
?案例解析
?文化大革命
?毛澤東的指揮藝術
?系統思維的思考方式
?從大看小
?由長看短
?正負兼顧
?左右照應
?見人見事
?辯證分析
?分層解決
?系統思維的方法與工具
?魚骨圖
?思維導圖
?六頂思考帽
?協同
?疊代
?混沌
?行動主體與聚集
?關聯
?過程
?適應與優化
?自組織
?自我羊群
?高瞻遠矚的創新思維：批判性思維
?批判性思考者必須培養的思維特質
?思維主動性
?思維正直性
?思維謙遜
?思維責任感
?思維堅毅
?思維的公正性
?對推理的信心
?思維的勇氣
?換位思考
?批判性思維指向一定目標
?批判性思考者能夠組織概念
?批判性思考者評估獲取信息
?批判性思考者能夠區分推論與假設
?批判性思考者能夠透徹理解推論的意義
?批判性思考者能夠調整觀點立場
?批判性思考者的觀點立場
?最可靠的識人：行為識人
?行為的產生與持續
?行為背后的動機
?情緒背后的動機
?人際關系和社會文化背后的動機
?組織與企業背后的動機
?行為的類型及產生原因：意識型
?無意識行為
?潛意識行為
?有意識行為
?自主性行為
?被動性行為
?行為的類型及產生原因：知行型
?知行合一型
?知行二元型
?行為的類型及產生原因：社會型
?獨自型
?群組型
?社會型
?心智模式
?行為模式的養成
?行為的持續一貫性
?行為的中止
?行為的拐點
?透過行為識人的方法
?孔子觀人法
?諸葛孔明觀人法
?餐桌觀人法
?酒場觀人法
?分析：醉酒人的表現
?牌桌觀人法
?交往觀人法
?穿著觀人法
?旅游觀人法
?娛樂觀人法
?運動觀人法
?培訓觀人法
?興趣愛好識人法
?社交言談識人法
?習慣動作識人法
?面對任務觀人法
?面對危機觀人法
?面對指責觀人法
?面對失敗觀人法
?面對求助觀人法
?面對褒獎觀人法
?面對幫助觀人法
?面對變故觀人法
?休息與休假識人
?員工測評方法與工具
?價值觀測評
?職業價值觀測評
?人際價值觀測評
?PDP天賦特質測評
?交易規范測評
?歸因方式測評
?貝爾賓團隊角色測評
?管理風格測評
?領導風格測評
?企業文化容忍測評
? “大五”人格問卷
?蓋洛普職業穩定性測評
?職業興趣測評
?心理類型測評
?認知測評
?專業影響力測評
?職場影響力測評
?前瞻能力測評
?團隊合作能力測評
?自我管理能力測評
?目標管理
?職業規劃
?形象管理
?時間管理
?計劃管理
?自主學習
?情緒與壓力管理
?習慣管理
?文件筐
?角色扮演
?管理游戲
?識人失誤的原因
?文化影響
?地位影響
?語言影響
?關系影響
?情感影響
?動機影響
?角色影響
?利益遮掩
?光環效應
?對比效應
?首因效應
?自我中心
?投射效應
?暈輪效應
?近期效應
?優先效應
?范疇效應
?群體迷思
?心智模式
?鳥籠效應
?未知恐懼
第四章 人力資源的的招聘與配置
?分享與分析
?我們為什么要招聘？
?人到哪里去了？
?我們知道我們需要什么樣的人嗎？
?我們知道員工需要什么嗎？
?我們知道我們能給員工什么嗎？
?招聘時我們經常面臨什么問題/困境？
?招聘前我們一般都做什么準備？
?我們最關心應聘者的什么情況？
?誰參與招聘？
?招聘流程結束的節點是什么？
?我們如何安排員工的崗位
?我們如何識別員工

?招聘的目的與作用
?招聘前準備
?常態準備
?臨機準備
?任何職場都有潛規則：職務說明書以外的要求
?確定面試測評維度
?通知面試
?面試準備
?結構化行為面試法STAR話術
?結構化面試的角色分配
?結構化面試的面試者測評
?行為表現分析
?答復問題分析
?結構化面試要避免的問題
?半結構化面試
?BEI訪談法提綱擬制要領
?BEI訪談答題分析
?文件筐
?無領導小組討論
?學習地圖繪制
?個人形象規劃
?面試現場布置
?面試官注意事項
?人力資源配置
?適崗與勝任
?“因事擇人”與“因人設事”
?用人所長與求全責備
?疑人不用與用人不疑
?員工短缺時的用工方式
?員工過剩時的用工方式
?配置結合職業規劃、人生規劃

第五章 人力資源培訓與開發體系建設
分享與分析
?公司為什么要做培訓
?員工為什么要參加培訓
?請解釋一下公司的戰略
?我們設計培訓課程時會考慮什么
?我們組織培訓時會考慮什么
?我們根據什么評判培訓效果
?我們會如何跟培訓師溝通
?培訓之亂象
?培訓現場不能有什么作用
?培訓到底有什么作用
?培訓需求調研與量化
?培訓需求的類型
?培訓需求調研的內容
?培訓需求調研的手段、內容與方法
?一對一面談
?頭腦風暴
?座談會
?問卷調研
?內容
?方式
?要則
?問卷設計常用問題
?問卷設計專用問題與分析（薪酬）
?問卷設計專用問題與分析（績效）
?問卷設計專用問題與分析（職業規劃）
?問卷設計專用問題與分析（執行力）
?問卷設計專用問題與分析（溝通）
?問卷設計專用問題與分析（激勵）
?問卷設計專用問題與分析（會議管理）
?問卷設計專用問題與分析（崗位技能）
?問卷設計專用問題與分析（管理理念與技能）
?問卷調研練習
?資料分析
?公司問題的培訓解決思路
?培訓需求確認
?培訓內容與時間需求量化
?在線培訓的優點與缺陷
?培訓思想
?培訓師資管理
?培訓時間設計
?培訓前與培訓師的溝通
?培訓過程的管理
?培訓場地的選擇
?培訓課件的準備
?培訓設備的準備
?培訓資料的準備
?學員的培訓期間管理
?培訓計劃制定的關鍵依據
?對戰略規劃的要求
?對年度計劃的要求
?對需求調研的要求
?對職業規劃的要求
?對績效資料的要求
?如何理解企業文化
?培訓效果評估的問題
?培訓效果評估與課程設計的關系
?課程開發
?課程開發的組織
?課程開發的評審
?培訓課程的作用與效果取向
?培訓課程開發模型與工具
?ISD模型
?ADDIE模型
?HPT模型
?CBET模型
?霍爾模型
?鈉德勒模型
?項目化課程開發模型
?課程內容開發的十二種方法
?課程設計常用感性素材
?課程設計常用開心素材
?企業案例庫建設與管理
?課程實施設計
?成人學習準則
?成人培訓方法
?成人學習環境
?指導成人學習的“五步指導法”
?大腦友好型培訓

第六章 薪酬與激勵管理
?分享與分析
?為什么要給薪酬
?薪酬從哪里來
?員工如何看待薪酬
?最能夠持續使用的薪酬結構因素是什么？
?作為執行層的管理者，沒有工資激勵的手段，還有什么手段可以激勵員工？
?獎罰如何能讓員工引起重視，以至于可以改變行為？

?什么是薪酬
?薪酬的思想
?3P薪酬體系的法律限制
?寬帶工資對企業文化的要求
?薪點工資的設計藝術
?影響薪酬滿意度的因素
?薪酬標準設計的外包思維
?制定薪酬制度慣常的缺環
?薪酬制度與心理預期的調試
?員工激勵藝術的應用
?員工激勵理論與應用
?馬斯洛的需求層次論
?赫茨伯格的雙因素理論
?斯金納的“強化理論”
?弗洛姆的“期望理論”
?勒溫的“場動力理論”
?亞當斯“挫折理論 ”
?控制源理論
?亞當斯的“公平理論”
?梅松納夫的“群體動力學”原理
?成就激勵理論
?X-Y理論
?Z理論
?目標管理理論
?路徑——目標理論
?不成熟——成熟理論
?心理契約理論
?報酬
?員工激勵工具與應用
?職業安全感與成就感
?職位
?榮譽
?職稱
?資格
?指導與教練
?培訓與發展
?職責與權利
?工作豐富化
?工作擴大化
?柔性作業設計
?制度決策與協商知會
?溝通與協作
?和諧人際關系
?休息休假
?彈性作息
?辦公硬件環境

第七章 績效管理
?分享與分析
?您所理解的績效管理是什么
?您認為績效管理應該有什么作用
?您認為誰最了解您的工作
?您的工作應該向誰負責
?誰與您接觸最多
?您為什么到這個公司工作而不離開
?您希望領導怎么幫助您做好工作
?什么東西能反映您的工作過程、工作結果
?您希望領導如何獎賞您的優秀
?績效指標如何指引員工解決問題

?績效理論
?劉苑輝：強調績效改進，淡化資酬與績效的管理
?付亞和、徐亞林：組織問題決定績效管理
?劉峰松：績效管理必須符合組織的企業文化與員工需求
v標桿企業的績效管理實踐
?阿里巴巴：績效首先要看員工價值觀是否符合組織要求
?華為：績效考核四大領域
?GE：從強制分布到人才九宮格
?谷歌：透明與挑戰的OKR敏捷績效促使努力達成目標
?英特爾：卓越績效的360°面談
?微軟：員工影響力才是績效的核心
?麥當勞：人才發展與盤點的PDS績效發展系統
v為什么績效管理遭到質疑
?何以成為 “神器”
?為何到“雞肋”，再到“垃圾”
v什么是績效和全面績效
?不同層次的績效
?個人與組織績效沖突原因分析
?撕裂人際關系的績效考核
?違法邊緣的績效考核
?績效的內涵
?全面的績效管理
v一廂情愿的績效考核
v績效管理的各項前提工作
?績效管理的思想
?績效考核結果應用制度
?個人部分
?組織部分
?組織需要什么績效
?員工需要借助績效管理做什么
?績效管理的完整工作內容
?社會分析
?組織分析
?工作分析
?員工分析
?績效體系設計
?績效溝通與輔導
?績效監督
?績效考核運行
?績效激勵
?組織改善
?員工實現與發展
v影響員工績效的組織因素
v影響員工績效的個人因素
v推進績效的前提——營造組織氣氛
v考核人與被考核人
?自評
?直接主管
?工作關系
?360°
v考核工具的評價和選擇
?KPI的問題
?OKR的束縛
?PRI的簡便易行
?PCI、WAI的長遠眼光
?MBO的環環相扣
?PPV、EVA的夢囈胡扯
?考核工具的設計標準：符合企業文化
?央企、國企績效考核的特殊之處
?績效指標設計的切入點、選用原因與常用部門、崗位
?能不能干
?愿不愿干
?干了沒有
?按規矩干
?干完沒有
?直接結果與資源消耗（多、快、好、省）
?多：數量
?快：速度、時間、時限
?好：質量
?省：成本、費用、人力、物資、場所
v績效指標庫的建立
?績效溝通
?溝通前的準備
?溝通的時機
?溝通的方法
?溝通的話術
?溝通效果的影響因素
v被忽視的績效問題
?績效指標“上行制”的過分寬厚
?績效指標“下行制“的過于嚴苛
?用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質
?績效激勵只跟錢有關：眼皮淺，沒胸懷，效果差
?扣分制考評，打壓員工、離散組織
?只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩
?主觀化考評，既無信度、也無效度
?考核周期太長，達不到改善目的
?疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
?上層定規矩，下級執行？一廂情愿而已！
?考評結果只做經濟性運用，社會規范失效
?非得即失的零和報酬分配體系
?以高壓手段追求高績效
?硬性分布：不合人情
?末位淘汰：違法
?以績效考核為依據扣工資：違法
?以績效考核為依據給員工調崗：違法
?只有懲罰沒有獎勵：低效

第八章 勞動關系、員工關系管理與員工職業規劃輔導
?分享與分析
?您如何看待員工對企業的忠誠度
?您如何看待員工的職業成就感
?您如何看待用工成本與員工待遇之間的關系
?請您列舉您所知道的勞動法律法規
?您如何看待選舉先進/落后
?公司是如何對員工職業規劃進行輔導的
?新的勞動關系趨勢
?當下勞動關系的問題
?無解的勞動關系問題
?勞動法的實際效力
?HR的勞動關系處理必備清單
?工會在處理勞動關系中的作用
?勞動用工集體協商
?集體協商的內容
?集體協商的原則
?集體協商的方法
?HR參與企業勞動爭議處理實操要點
?員工關系工作的新思路
?員工職業規劃與企業凝聚力、忠誠度
?職業規劃的內容
?職業規劃的資源構成
?職業規劃的認知基礎
?職業規劃的邏輯
?職業規劃的方法
?公司對員工職業規劃的組織
?職業心理健康與職場心理社會風險管理方法
?初級干預
?二級干預
?三級干預（EAP為主）
?企業文化、健康與幸福
?企業文化的三層結構
?企業文化的影響因素
?企業社會責任對健康與幸福的促進
?滋生政治行為的組織七特征
?壓力管理：組織管理改善的九個要點
?工作生活品質的十項內容
?疫情背景下尤其需要關注的要點
?人生價值觀調整
?職業價值觀調整
?職業規劃調整
?多技能人才儲備與可遷移技能培養
?輿情關注與引導
?生存要素信息公開
?生活支持
?心理疏導
?溝通與協調中的尊重與關注
?公司對于員工的價值塑造
?思維方式引導與訓練