研發績效管理與激勵機制實戰沙盤演練

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課程大綱
第一章 為什么績效主義毀了索尼
1. 案例分析：為何績效主義毀了索尼？
1.1 到底是什么毀了索尼？別說你們公司沒有！
1.2 中國式“KPI”的員工心理歷程四個階段
1.3 為什么谷歌CEO說多數組織采用的績效管理都成為墨守成規的官僚流程， 不是為了改善績效，而是為了管理而管理，員工恨他，經理也恨他，就連人力資源也恨他
1.4 企業經營的3個命題
1.5 研發績效管理的常見三大誤區
2. 案例分析：百度事件——你認為人性中的惡是什么
2.1 為什么李彥宏說百度的KPI將百度的核心價值觀擠壓變形
2.2 為什么績效主義成就了GOOGELE

第二章 谷歌的OKR
1. 案例分析：Google 為什么用OKR，什么是OKR？
2. OKR的基本流程
3. Intel績效管理模式
4. OKR的思想——項目管理的思想
5. 案例：制定自己人生的OKR
6. OKR的運用和解析
7. 演練：制定自己人生的OKR
8. 案例：Google 研發員工OKR示例
9. OKR的四大優點？
10. OKR的考核周期
11. OKR如何打分？
12. 個人/團隊/公司 OKR設定
13. OKR成功的關鍵
14. OKR的評分
15. 績效公示
16. OKR的關鍵：加薪升職與自我提升改善分開
17. 獎金額度的決定

第三章 華為的PBC
1. 華為如何制定年度研發績效計劃？
2. 華為績效計劃制定的流程是什么？
3. 華為績效計劃的6個步驟
4. 華為的PBC：一種將結果和過程相結合的績效管理模式

第四章 學谷歌還是學華為？績效管理之殤
1. 績效管理之殤 一：關注利益的分配而非創造價值
2. 績效管理之殤 二：存量上用盡心思，增量上無暇顧及
3. 企業經營的三個命題；發展可以掩蓋一切矛盾？
4. 企業是如何造成：能者走，庸者上，廢者留
5. 績效管理之殤 三：管理無能：把績效考核當作管理無能的盾牌，試圖通過一個工具來甄別下屬的好壞，來掩蓋自己管理無能的本質。
6. 改善而非控制！
7. 績效管理的本質是什么？
8. 績效管理之殤 四：過于強調負向激勵，讓所有人為不職業的人買單
9. 華為公司考評體系建立的基本假設

第五章 學谷歌還是學華為？研發績效管理激勵之道——如何更好地激勵研發人員
1. 如何激勵研發人員：使上下同欲者勝——案例探討：升職加薪沒拿到，在女朋友前夸下的海口怎么辦？
2. 動機理論 赫茨伯格雙因素理論 案例探討：漲工資OR 發獎金？
3. 測試：激勵你的因素是什么
4. 研發人員激勵的方法和技巧
5. 手把手教你如何做好績效面談：面對努力但績效不佳的團隊成員小華、和聰明但不肯付出的小龍該和誰打D？打完后需要進行一次績效面談，作為主管如何才能使成員心服口服，從而達成溝通目的？
6. 績效考評存在的主要誤區
7. 角色扮演：績效面談模擬