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銷售團隊激勵的九大措施

銷售團隊激勵的九大措施

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1、榜樣激勵

給每個團隊都找到擁有優秀領導力的主管,借助其出眾的領導才能及專業素質,為員工樹立行為標桿。管理者是下屬的一面鏡子,往往從一個管理者的言行就可以看出整個團隊的風格和戰斗力。
管理者是員工的模仿對象,因此管理者首先需要做到能自我激勵,塑造精明強干的職業形象。遇到員工解決不了的事情,能做到身先士卒,用自己的熱情引燃員工的熱情。

2、目標激勵

人的行為都是由動機引起的,并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的誘因,是行動的內驅力,對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標,可以有效誘發、導向和激勵員工的行為,調動員工的積極性。
目標激勵的前提是明確公司戰略目標,才能用這個共同目標引領所有員工,讓員工對企業前途充滿信心。制定目標時,要做到具體而清晰,跳一跳就能夠得著。而且目標的實施路徑也要非常明確,組織員工一起將公司目標分解成了每個人的目標。
OKR目標管理體系就是為了更好地實施員工目標管理,從而實現有效的目標激勵。

3、授權激勵

重任在肩的人更有積極性,因此有效授權是針對優秀員工的重要管理工具。
不管多能千的領導,也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,下屬成長過慢。通過授權,管理者可以提升下屬工作能力和積極性。
剛開始晉升到管理崗位時,出于新鮮感和安全感,管理人員不由自主地每件事情都去插手一下。但是如果很久都沒能擺脫這種狀況,就會導致團隊士氣低落,整體效率大幅度下降,嚴重的甚至會導致核心員工整體離職。這個很考驗管理人員的心胸氣度,尤其是因為業務能力強晉升上來的主管,更容易陷入這種狀況不能自拔。
管理人員需要學會通過流程學會管控,通過上下游協作解決監管的問題,更多是在關鍵節點上把控質量。所謂“管理”,包括“管”和“理”兩部分工作,“理”主要是理順流程和激勵團隊,而“管”則主要是要把控關鍵環節輸入輸出結果。除此之外的事情,都可以嘗試讓員工自己解決,更多采用自我管理和員工相互管理的方式。這樣,也能在充分授權的前提下,確保權責平衡,降低風險。
通過自我管理機制,可以給予員工“自由感”和“地位感”,他們更能充分發揮自己的優勢。如果能不斷分派給他們越級挑戰的“重要任務”,則更能激發工作熱情。

4、尊重激勵

給員工尊嚴遠勝過給人金錢獎勵,尊重是最人性化、最有效、最持久的激勵手段。自尊是每個人的基礎心理需求,越是有能力的員工自尊心越強。
尊重主要體現在下達命令、管控措施、溝通方式三個方面。
下達命令的時候,不妨用商量的語氣。對專業能力在所做事情方面超過自己的員工,直接授權即可。
管控措施是很有必要的,比如授權權限管理、關鍵環節輸入輸出等,但是如果把管控手段變成了侵犯下屬隱私,甚至利用信息差作為挑撥離間的手段,要想得到員工內心認同幾乎是不可能的,這是典型的公器私用,會嚴重敗壞公司風氣。
再就是主管在責難下屬時,要學會留點面子,不用叱責和質問的語氣溝通。對犯錯的員工,盡可能通過制度進行懲戒,讓制度當“惡人”,而不是處處“法外開恩”,走入小團體主義的漩渦。
每個人都渴望得到別人的肯定,尤其是自己看重的人(配偶、領導、長輩等)的肯定。因此恰如其分的贊美,是非常有效而且不可思議的推動力量,能賦予員工積極向上的動力。
學會用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點,不要總是端著一副官架子。這種官僚主義的作風,將讓主管越來越孤立,圍繞在身邊的人逐漸都變成了逢迎拍馬的“奴才”,而不愿做“奴才”的要么心懷鄙視地明哲保身,要么早早遠離負能量另尋出路。

尤其是在互聯網公司,尊重激勵有利于保護員工個性,這個對保護員工創造性非常有幫助。因為業務復雜性很高,涉及角度和方面非常龐雜,主管很難做到面面俱到。而員工創造性參與工作,往往可以起到意想不到的效果。

5、溝通激勵

管理者與下屬需要建立高度互信的關系,最佳途徑就是有效溝通。溝通是激勵員工熱情的法寶,
也是相互理解的必經之路,因此下屬的干勁可以說就是靠主管“談”出來的。
管理溝通大多數情況下都是失敗的,最常見的問題是知情權控制、場景不合適、信息量不對稱等。往往因為管理人員的不專業,再加上員工因為安全感導致的抵觸情緒,溝通往往不歡而散。
首先管理者要化解知情權控制問題,讓員工有機會參與決策過程,尤其是與員工切身利益緊密相關的問題,例如考核、晉升等問題,要給予他們足夠的知情權,做到公正、公平、公開。
再就是創造更合適的場景進行溝通,日常吃飯、團隊建設活動、興趣俱樂部都是不錯的選擇。互聯網公司都會提供團隊活動經費預算,團隊內部聚餐、跨團隊聚餐以及團隊活動都可以拿著發票報銷,沒花完的自動作廢。
為了解決信息量不對稱問題,主管首先要做到平時就積極共享信息,讓員工充分了解業務情況和所需知識儲備,也讓員工時刻了解到自己的期望。這樣在需要深度溝通的時候,員工就不會感覺很突兀,甚至這種溝通就是個形式,變成雙方交心的契機。

6、信任激勵

所謂“士為知己者死”,主管與員工之間需要肝膽相照。主管在哪個方面信任員工,也就是在哪個方面為他勾畫了行動的方向。用人不疑,疑人不用,在流程和文化保障前提下給予下屬最大的信任。而且不僅要信任,還要幫助員工建立信心。
當然,信任員工的前提,是首先要保證招聘進來員工的素質值得信任。反過來看,通過逐步寬松的管理環境,其實也更能掌握員工們的本性和自我管理能力。對自己約束力很差,吃虧難受,占便宜沒夠的員工,應該盡早清除出去,才能讓這種信任成本有機會實施下去。
以騰訊、阿里為例,上班并不強制打卡,工作時間也是彈性工作制,每周只要工作滿40小時即可。因此,工作時間也經常在咖啡館和健身房可以看到員工身影。因為信任,公司也盡可能簡化業務審核流程。但是與此同時,也有一些淘寶小二會利用自己手上的權力謀取私利,此時就需要建立專門的部門常抓不懈、嚴懲不貸、絕不姑息,否則會導致整個信任激勵體系的崩潰。
信任是基礎,然后才能以心相交。尤其是對于核心團隊,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。讓人生死相許的不是金錢和地位,而是發自內心的真誠。
具體在行動上,日常工作中幫助下屬不斷提升自身素養和能力,在遇到困難和沖突時幫助他化解。對于有潛力的下屬,給他創造更多發揮的機會,樂于主動提攜“看好”的下屬。
交心是一件很難的事情,對于主管來說時間上、精力上、心理上往往都需要付出巨大。但是也正是因為很難,才能獲得一批真正忠誠的下屬。
當然,信任不僅要信任自己的下屬,也要相信兄弟部門和合作伙伴,否則就變成了小團體主義。

7、寬容激勵

人才可以培養出來的。什么是“培”?“培”就是培訓和引導。什么是“養”?就是給他失敗的機會,給他成長的機會。管理者的寬容不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。
有些員工不管有意無意,都有可能會冒犯到主管,此時就非常考驗主管的胸襟和智慧。
冒犯到主管的,很可能是2類人:一類是經驗不足的,一類是恃才傲物。前者要學會有足夠的耐心,引導對方不斷提升專業水平,并逐步幫助對方超越自己,讓對方不斷積累安全感,然后放手讓對方去負責他擅長的領域。后者給予對方尊重,用其所長,并在有成績時不吝惜表揚。對他有意無意的表功、炫耀、譏諷,不妨裝裝“糊涂”,淡然化之。
然而最值得關注的反而不是這兩類人,而是明面上唯唯諾諾背地里小動作不斷的人。需要通過建立有效的流程規則,將業務中間過程透明化,減少出問題的概率。更重要的是,讓他們承擔與其對應的職責和目標,讓他們的精力集中到個人關鍵目標上來。

8、競爭激勵

人都有爭強好勝的心理,在企業內部建立良性的競爭機制,可以快速有效地激發士氣。管理者擺一個擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識,全面地提高組織活力。
競爭激勵主要有三種常用方式:導入外部競爭壓力、建立賽馬機制、非正式競爭。
導入外部競爭壓力常用工具是競品輿情監控周報。可以安排專人收集整理輿情,然后分享給團隊所有成員。特別是注意收集競爭對手產品、運營、營銷方面比自己這邊做得好的地方,讓團隊感受到真實壓力,知恥而后勇,用危機激活團隊潛力。
建立賽馬機制常用方法是多個團隊競賽做同一個項目,經過一段時間后勝出團隊合并失敗的團隊。通過高強度的內部競爭,讓員工處于競爭的亢奮狀態,激發出活力與創造力。不過也需要考慮惡性競爭的因素,如果勝出靠的是挖角團隊、偷竊知識產權等方式,合并時也需要謹慎安排管理角色。
非正式競爭有很多種形式,比如不妨在工作中打個賭,為是否能達成某個看似不可達成的目標設個“賭局”,輸了的一方請吃飯之類的,讓團隊主要成員都看到,激發骨干成員斗志。一般提目標的是主管,要讓大家有興趣參與,自然也要讓自己“賠率”更高。
引導良性競爭,最重要的是避免惡性競爭。常見的情況是主管為了平衡能干的員工,就給他搭配一個善于挑撥離間的“小人”,讓他工作難以開展。這是比較低劣的管理方式,但是很多主管都把這種權術當作管理之道。更糟糕的是,這種風氣會蔓延,上行下效會導致嚴重的邪氣。一旦所有人都把這種小聰明當成了管理之道,烏煙瘴氣的團隊氛圍就是必然了。

9、文化激勵

企業文化是推動企業發展的原動力,對企業發展的目標、行為有導向功能,能有效地提高企業生產效率,對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態,熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
企業文化具有明確的激勵指向,也是長久而深層次的激勵。企業文化中最重要的部分是企業價值觀,這個價值是整個企業的靈魂所在。
為了更好的宣傳價值觀,除了常規的辦公室海報、宣傳冊外,更重要的是管理層的以身作則,把尊重客戶、正直守信等核心要素真正踐行下去。還需要不斷豐富和完善價值觀內涵和外延,讓價值觀的每個項目都能深入人心,內化為潛意識下的自發行為。

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