咨詢式績效落地實戰訓練

課程收益：
績效管理是企業管理的難點，企業的績效管理經常與企業的戰略及運營管理脫節，本課程通過將企業戰略、運營與績效管理的結合講解，可以讓學員獲得績效管理的各項核心技能，掌握各種績效工具的運用，在本企業正確、有效實施績效管理。

課程模型：

在課程中學習建立企業級、部門級、崗位級績效指標。結合主講老師十六年的寶貴咨詢實戰經驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設計以學員企業為背景的實戰案例，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學員像咨詢師一樣地工作，讓學習變成一個饒有趣味的競賽。
課程方法： 40%課程講授，30%案例分析，30%現場實操加老師點評

第一講：績效管理認知
一、人力資源管理的困惑
1. 人才市場的兩難
2. 如何吸引優秀人才
二、如何提高人力資源效率
1. 精兵簡政
2. 人盡其用
三、部分企業績效管理現狀
1. 績效考核很難推行下去
2. 績效考核流于形式
3. 員工對績效考核抵觸
4. 績效考核對實際工作幫助不大
四、績效管理循環
1. 目標設定
2. 職責履行
3. 績效考核
4. 結果運用
五、如何讓所有部門都重視績效考核
1. 績效是一把手工程
2. 績效是各部門提升工作效率的幫手
3. HR也是業務高手
4. 管好人是管好業務的前提

第二講：目標的設計與分解
一、目標管理現狀
1. 德魯克的問題：先有目標還是先有工作
2. 企業管理的重大誤區
二、績效指標的制定
1. 什么是KPI
2. SMART在指標制定中的運用
3. KPI的來源
三、平衡計分卡
1. 平衡計分卡BSC的四個維度
2. BSC四個維度的特性
3. BSC四個維度的指標
4. KPI與BSC的關系
四、企業級KPI的建立
1. 從八個方面考慮建立企業級KPI
課堂演練：根據老師講解，設計本企業KPI
五、企業級KPI的分解
1. 如何將企業級KPI分解到部門
2. 如何將部門KPI分解到崗位
3. KPI價值樹分解方式
4. 研發、技術部門如何量化
課堂案例：某科技企業的目標分解
六、公司指標庫的建立
1. 為何需建立公司指標庫
2. 如何建立公司指標庫
七、如何確定KPI目標值
1. 歷史比較
2. 標桿對照
3. 價值分解
4. 資源變化
5. 競標決定

第三講：績效考核方式
一、績效考核的思路
1. 要什么、考什么
2. 考什么、做什么
二、如何設計績效考核表
1. 績效考核指標如何定義
2. 績效考核如何保證公平性
3. 如何避免人為因素對考核結果的影響
4. 考核指標定義應避免的錯誤
三、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1. 績效考核指標設定的要點
2. 一個崗位該設定多少個指標
3. 考核中的軟指標如何建立
4. 如何確定績效考核指標的權重
案例講解：各類崗位的考核方式設計
案例講解：行為績效考核表
課堂演練：制定某崗位的績效考核方式
四、階段性目標（GS）的設計
1. 如何理解階段性目標(GS )
2. 哪些崗位要實施GS考核
3. GS設計的關鍵技巧
4. GS考核表的設計
五、績效數據的收集途徑
1. 管理數據收集的途徑與難點
2. 如何構建公司績效數據收集統計方式

第四講：績效面談與改進
一、什么是績效管理
1. 績效不是“考”出來的，而是“管”出來的
2. 如何理解“目標——策略——計劃”的聯系與區別
3. 績效計劃
4. 績效考核
5. 績效面談
6. 輔導改進
二、如何保證績效考評的公開、公平、公正
三、什么是績效輔導
1. 績效好不好，關鍵在輔導
2. 績效面談該怎么談
3. 工輔導模型
四、八步法績效面談
1. 良好氛圍開場
2. 介紹績效流程
3. 告知考核結果
4. 傾聽下屬心聲
5. 討論改進方法
6. 面談內容回顧
7. 面談記錄整理
課堂演練：對下屬進行績效面談與輔導
五、因人而異的績效面談方法
1. 新同事
2. 老同事
3. 成績好
4. 成績一般
5. 個性鮮明
6. 知識型
六、績效改進內容
1. 源頭改進
2. 管理系統改進
3. 管理者改進
4. 員工改進
5. 瓶頸問題改進

第五講：績效結果的運用
一、激勵的方式
1. 什么是激勵
2. 激勵的原則
3. 激勵的作用和方式
4. 薪酬激勵的主要方式
5. 如何設計績效工資，比例多少才合理
二、薪酬管理
1. 薪酬結構
2. 薪酬水平的確定
3. 不同類型崗位的薪酬設計思路
三、績效工資掛鉤的辦法
1. 如何計算個人績效系數
2. 各類崗位的績效工資比例該如何設計
四、年終獎金如何與績效掛鉤
1. 年度績效考核如何與平時考核結合
2. 績效考核結果與年終獎
3. 年終獎方案的設計
五、績效與員工的職業發