高效精準招聘培訓

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課程大綱
導入：
一、人才戰略
從戰略地圖到組織地圖從組織地圖到人才地圖
二、選對人的重要性
1. 和對的人在一起，才能把對的事做對
2. 從招才到招財
1）財富是由人才創造的
2）最佳雇主→最佳員工→最佳績效→最佳利潤
3. 招聘失敗的成本
1）直接成本
2）隱性成本

第一講：謀定后動——制定企業招聘策略
一、招聘信息的采集
1. 業務量的變化或業務范圍的拓展
2. 各部門人力資源減員
3. 現有人力資源配置是否適應組織發展
4. 空缺職位的工作描述和錄用條件
練習：精準招聘候選人畫像
工具：鉆石模型
工具：任職條件排序4原則
二、招聘計劃的制定
1. 人員需求清單：職務名稱、人數、任職資格要求等
2. 招聘信息發布的時間渠道
3. 招聘團隊人選：職務、職責等
4. 招聘的截至日期
5. 新員工的上崗時間
6. 招聘費用預算
7. 招聘工作時間表
8. 招聘廣告樣稿
討論：如何真正有效地控制人員編制？
案例：Z公司年度招聘計劃
三、制定招聘廣告
案例：極客創意裸足相迎“資深文案”君
1. 招聘廣告設計的基本原則
1）形式原則：AIDA原則
2）內容原則：真實、合法、簡潔（4項主要內容）、清晰、容余、親和
案例：Y公司招聘廣告
工具：EDIPT設計思維

第二講：筑巢引鳳——建立企業雇主品牌
不要刻意去追一匹馬，用追馬的時間種草
待到春暖花開時，會有一群駿馬任你挑選
標桿解析：羅氏診斷如何吸引人才？
一、雇主品牌對人才引進的重要意義
1. 提升企業對人才的吸引力，提升企業的整體競爭優勢
2. 減少雇傭雙方的適配性風險，提升人力資源管理的系統能力
3. 降低企業人力成本開支，帶來優厚的財務回報
二、雇主品牌的含義
1. 符號——是體現差別性雇傭承諾的象征和符號
2. 資源——是能給企業增值的管理促進工具
3. 關系——是能夠提升企業形象的雇傭體驗
三、雇主品牌的內容
1. 雇主形象
1）企業是否具有良好的企業發展前景（國家政策、時下熱點）
2）企業是否承擔社會責任
3）企業的產品和服務是否在不斷創新
4）人員的專業形象
2. 雇主文化
1）企業是否具備良好的文化
2）企業是否尊重求職者的感受和體驗
3. 薪酬福利
1）企業的薪酬福利是否完善
2）員工未來收入的增長空間
3）員工收入是否與付出成正比
4. 工作環境
1）企業內部關系是否和諧？
2）企業是否具備積極健康的工作氛圍？
3）企業是否具備舒適的工作環境？
5. 培訓發展機會
1）企業是否具備系統的員工培訓體系
2）企業是否幫助員工獲得能力的提升
3）企業為員工設立廣闊的晉升空間
6. 組織管理
1）企業是否遵循公平公正的用人原則
2）企業是否具備高效地溝通機制
四、如何打造雇主品牌
1. 雇主品牌建設
1）提升象征性價值
2）提升功能性價值
3）提升體驗性價值
2. 雇主品牌傳播
1）榮譽+案例
2）推廣+宣傳
3）互動+情感
4）診斷+改善
練習：如何在1分鐘內介紹公司

第三講：內外并舉——拓展企業招聘渠道
討論：如何快速完成大批量招聘任務？
一、常規渠道分析
1. 網絡渠道
2. 內部推薦
案例：Y公司“小樹苗”計劃
3. 現場招聘會
4. 報紙雜志
5. 招聘APP
6. 校企合作
7. 獵頭
8. 人事外包
二、免費渠道分析
1. Boss直聘
2. 網站試用賬號
3. 公司官網/自媒體
4. QQ/微信/微博
三、特殊渠道分析
1. 行業峰會或技術交流會
2. LinkedIn（領英）
3. 豆瓣/知乎
4. 行業協會
5. 校友會
討論：如何評估招聘渠道的成效

第四講：慧眼識才——加強企業甄選能力
標桿解析：小米創業初期人才選拔的啟示
一、招聘選人的三個匹配
1. 人與崗位匹配
2. 人與團隊匹配
3. 人與組織匹配
案標桿解析：西南航空公司的人才選拔
二、結構化甄選方案設計
1. 測評結構化
根據工作分析的結構設計評估維度和方法
1）知識測驗:知識測驗題編寫的7個要求
2）心理測驗
a人格測驗主要方法介紹
b能力測驗主要方法介紹
c職業適應性測驗主要方法介紹
3）面試
工具一：冰山模型
工具二：洋蔥模型
工具三：甄選方案表
2. 程序結構化：向所有的應聘者采取相同的測試過程
3. 評價結構化-面試評價有規范的、可操作的評價標準
1）等級評價表
2）行為描述評價表
4. 考官結構化：根據擬任職位的需要將不同專業、職務甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學配置
三、簡歷篩選技巧
1. 方法：加分法/減分法
2. 關注3類8個信息
工具：簡歷審判的5步法-日篩千份簡歷的秘籍
案例：T公司簡歷篩選記錄表
討論：如何提高面試邀約成功率？
四、做好面試細節
1. 建立關系階段-使應聘者放松心情，逐步進入面試狀態
2. 導入階段-緩解緊張情緒
3. 正題階段-獲取應聘者與應聘崗位核心勝任力的匹配信息
望：學會觀察
1）面試中觀察的內容和重點
2）如何判斷應聘者在說謊
3）肢體語言解碼技巧
補充：面相識人
聞：善于聆聽
1）面試中聆聽的技巧
2）規避聆聽中常見的誤區
工具：語言測謊小技巧
問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
工具：STAR
4. 深入階段-獲得應聘者更為全面的信息
切：深入追問
1）如何通過追問確保信息的有效性
2）有深度的問題
3）尖銳的問題
4）簡歷和面試中的疑點
5）面試過程中的不足
6）追問的目的和時機
工具：應聘者回答問題的5個層次判定法
5. 結束階段-增進信任，加深好感
1）給應聘者一個補充和修正的機會
2）給應聘者提問題的機會（根據時間或應聘者面試情況）
3）提升應聘者體驗，樹立良好的雇主品牌形象
4）抓緊整理面試記錄，做出面試評價
5）薪酬談判-談“錢”不傷感情