人力資源的邏輯和實操

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【課程大綱】
開篇
1、人力資源目標：全力創造價值，科學評價價值，合理分配價值。
2、回歸管理發展脈絡，增強思考邏輯。
3、從績效和業務角度看人力資源工具使用。
4、你服務誰決定了你的地位。
5、六大模塊需再升級

一、 底層邏輯素養
1、影響組織績效的七因素
產品力——沙堡之上，無有定所。
信息和目標——這事你清楚了嗎？
資源流程和工具——太復雜，臣妾做不到。
激勵和未來——重賞之下必有勇夫嗎？
個人知識和技能——專業人干專業事。
個人天賦素養和能力——選人更重要。
個人態度動機——態度決定能力。
七個因素逐漸遞減。
2、系統思考
什么是系統？什么是堆？
要素重要還是連接更重要？
什么是線式、環式思考？
熱水器調冷熱的尷尬——延遲。
正環增長和負環阻力。
歐洲小國國策。
可惡的池塘蓮葉。
大象的悲哀和緝不完的私！
人民航空覆滅之謎。
今天的問題來自于昨天的解。
根本解和癥狀解——轉嫁負擔。
系統思考的策略
個人與組織誰更關鍵？
3、關鍵價值鏈
什么是價值鏈？
如何梳理價值鏈？
尋找關鍵環節和行為
了解業務最佳工具。
4、科學管理史
火車相撞導致的組織設計
管理學開山者——泰勒。
向屠宰場學習汽車生產。
豐田改變管理邏輯。
用科學管理發現企業病。

二、前瞻的人才規劃
適度匹配員工即是最好。
流程重要？人重要？

三、獵聘思維下的招募和測評
從冰山模型談起
九型人格和職位匹配性
各型號和工作才干的關系
測不準原則
專業測評
三個臭皮匠頂個諸葛亮
為人才精準畫像
提升面試精準度
薪酬剛性原則

四、為培訓正名
請做一場培訓吧！
業務需求、績效需求、培訓需求一樣嗎？
培訓部門只是花錢部門。
培訓是人力推動還是部門推動？
培訓進行需求調查嗎？
新人的培訓常被忽視。

五、不痛不癢的績效
三種績效理解
第幾個饅頭能吃飽？
強制分布和排排坐
績效是獎金還是減工資？——傳統績效的死結。
滿天飛的指標，月月見的表妹。
溝通還是填表？
如何下達命令？
激活還是平衡？
平衡計分卡是干嘛的？
極簡績效主義

六、做薪酬還是算工資？
非物質激勵才是領導能力分水嶺
心理賬戶的作用——保健因素和激勵因素
增量思維和存量思維的區別
薪酬有差距是好是壞？
3P+M付薪設計理念
固浮工資怎么定？
最好的獎金是提成。
即時or延遲付薪。

七、從員工關系看情商歷練
國人儒和法
自私的盡頭是大公
馬斯洛需求層次的再理解
95后，到底怎么管。
70%問題在溝通。
信息為什么損耗？
溝通的12條法則
盡力做一個好教練
教練流程
位置變換塑造不同角色感

八、干部是決定因素
組織制約關鍵是干部。
如何區分德才？
如何讓外行指導內行？
定期盤點和人才流動。

九、文化是第一生產力
什么是文化？
文化落地三個要求
阿里的六脈神劍
使命的引領作用。
組織文化通用嗎？

十、用任職資格評價聯通各模塊
沒有職業規劃，員工沒有動力。
精準定義等級能力。
支撐崗位薪酬邏輯。
提供培訓動力和課綱課題。
清晰管理崗轉換能力要求。
用評價來盤點人員成長。