人力資源管理如何成為組織推動者

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【課程大綱】
一、戰略人力資源管理系統模型解讀
1、什么是人力資源管理
2、誰將承擔企業的最終責任
3、人力資源經理與部門經理的分工
4、HR應該告訴老總HR的人力資源管理到底是什么
?人力資源管理不是管好人、用好人，而是資源管理，是保證企業有足夠的人，保證員工有能力、努力和效益。
二、目前HR經理的尷尬境界
?HR概念；理念上認同，實踐沒做到位：說重要；忙次要；干時候不要！
?HR從業者的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯位化；被事務化
?HR經理壽命竟然還小于民企平均壽命原因：老板不關注（葉公好龍，離我經營、業務太遠，我要取得效益關鍵是要經營和業務，不是你人力，你就做好服務支撐，人力資源是奢侈品）；工作太難做（一不小心就成為部門之間勾心斗角的犧牲品，竇娥；人力資源管理從業者的定位：變革者（改死的快，不改你也死得快。老板說什么你就干什么，那你在老板那里永遠沒有價值，因為你沒有頭腦！）、老板心目中的小棉襖、員工心目中的大眾情人）
?做了10年以上的HR，不是做成了神經就是做成了妖精
?HR的三種死法
?給總經理和HR照個相
三、HR經理的角色突破：
1、權威建立：職位賦予；強制權；獎懲權；專業話語權；人格魅力
2、HR經理的角色突破
（1）人力資源管理工作的三個層面：行政事務的管理；咨詢和顧問工作；業務伙伴
（2）做人力資源管理專家的三個條件：
?利用系統工具，將這些日常事務信息化，實現員工的自助管理。
?利用外面的專業公司，將這些日常行政事務外包，集中精力做專業性強的工作。
?提高人力資源管理部門員工的素質與能力。
（3）公司HR的素質和能力
?了解公司業績模式
?具備全局觀念（案例：人力資源規劃）；
?較高EQ（案例：兩個培訓項目的選擇；小李的提拔）
?具備較強的專業知識
?部門領導的認同與配合（案例：招聘委員會）
四、以HR為導向的人力資源管理存在的問題
1、不了解、不關注業務目標
2、直接將業務要求作為業務需求
3、HR解決方案的設計過于單一
4、HR主導推動解決方案的實施
五、以業務為導向的人力資源管理步驟
1、幫助業務梳理業務目標
2、指導編制行動計劃
3、將業務要求轉化為業務需求
4、根據業務需求，提煉HR需求
5、全面設計HR解決方案
6、業務部門主導實施HR解決方案
7、回歸對業務目標達成的分析
六、以業務為導向的人力資源管理模型