基于勝任力的招聘和面試技巧培訓

1. 讓學員掌握并使用面試的方法論
2. 掌握行為面試STAR或SBO的方法
3. 掌握情景面試的方法
4. 掌握面試追問的技巧“3W方法“
5. 避開面試的十大誤區

一、 招聘的方法論—掌握方法論，高屋建瓴看面試
本節：主要解決招聘的前提基礎以及面試背后的邏輯問題
1. 招聘中兩個標準的統一
? 人力資源部門和用人部門的標準統一
? 職位的面試題目統一
? 案例解析：為什么王小姐會失敗？
2. 招聘中的三大匹配：人崗匹配、人與組織、人與組織發展匹配
? 為什么需要三大匹配？
3. 面試的本質是邏輯歸納
? 證據=舉例子
? 足夠的樣本量=多舉例子
二、 崗位人才的勝任力模型構建—沒有人才標準，面試就是盲人摸象
本節：主要解決用人部門和人力資源部統一標準的問題。
1、勝任力的概念
? 麥克禮蘭的冰山理論和勝任力模型
? 勝任力的三大分類（通用、崗位、管理）
? 崗位說明書和勝任力之間的區別和聯系
? 練習和思考：如何識別候選人的需求？
2、如何通過崗位說明書制定人才勝任力
? KSAO工具的應用
? 練習：請根據該崗位說明書，制定崗位的人才勝任力標準
三、 結構化面試和非結構化面試—克服主觀，科學設計面試題目
本節：主要解決有的面試官隨意面試導致結果不理想的問題。
1、面試官的基本禮儀
? 面試官的禮儀和雇主品牌、吸引人才之間的關系
2、結構化面試和非結構化面試的概念
? 采用A+B 方法使用結構化面試
? A結構化面試題目
? B個性化題目的設計
3、篩選簡歷的基本要求
四、 面試方法和追問技巧—掌握行為面試和追問，讓說謊無所遁形
本節：主要解決如何如何識別謊言，對付“面霸、面精“的問題。
1、面試的六個錯誤假設
2、正確的面試假設：過去的行為是未來行為的預期
3、行為面試法
? STAR法或者SBO法
? 案例分析：我如何解決商場的危機？
? 行為面試的4個步驟
? 舉例：寶潔公司的8個面試題目
? 行為面試的本質
? 演練：判斷以下是行為面試嗎？
? 演練：該如何設計這三個問題
4、情景面試
? 情景面試的概念
? 情景面試的假設
? 案例：情景面試的缺陷
5、混合面試法
? 混合面試的本質
? 如何使用混合面試法？
6、面試的追問技巧：3W法
? 什么是3W法？
? 3W代表什么？
? 案例解析：你是如何達成一個你策劃好的目標的？
? 演練：請根據題目進行追問？
7、面試的其他技巧
? 聲東擊西法
? 基本信息了解法

五、 面試的結束技巧—結束也是面試 避免典型錯誤 科學錄用人才
本節：主要解決面試結束錄用決策、談薪酬、候選人不來報到的問題。
1、面試結束的三個技巧
? 為什么需要對方提問？
2、面試的十大誤區
3、薪酬談判的技巧和方法
4、如何解決候選人承諾來公司卻不來報到的3個方法？