高效人才甄選與招聘面試技術培訓

▲ 了解您在人才選拔過程中作為面試官要發揮的關鍵作用；
▲ 在收集準確行為信息及評定候選人動機匹配時更加自信；
▲ 輕松學習人才選拔實用工具，并能將新工具因應面試中去；
▲ 學會客觀評價候選人信息、預測他們關鍵的能力表現，并作出更加準確的決策。

導引：視頻互動——你會怎么選擇？
視頻觀看：你會選擇誰？
1. 選擇的標準是什么？
2. 應征者有那些具體特征？
3. 你是如何判斷出應征者達標的？
活動探討：成功勝任應具備那些條件？
活動演練：如果你是應征者，你會如何描述自己？
視頻互動：你會如何面試自己
4. 什么樣的招聘選才體系才能宣導適合的目標人才？
第一講：面試官常見的擔憂
一、面試官常見問題？
1. 我遺漏了應征者有關優缺點的重要信息
2. 我不確定面試時應該提出什么問題
3. 需要心理學家來詮釋應征者的問題
4. 不知道自己是否有充足的資料做出決定
5. 新員工在3個月內部辭職
6. 應征者不接受工作機會
7. 應征者說得過多或過少
8. 我在面試中經常時間不夠用
9. 由于職缺壓力，我只能從表現欠佳的應征者挑選其中最好的
10. 我可能提出了違規/忌諱/禁忌的問題
二、案例研討與互動
——Ex：面試官的暈輪效應/光環效應
1. 面試官常犯的錯誤一：光環效應
——Ex：面試官的引導性問題
2. 面試官常犯的錯誤二：引導性問題
——Ex：面試官的理論性問題
3. 面試官常犯的錯誤三：理論性問題

第二講：審核應征者材料
一、應征者資料審核
1. 知識目標是否符合
2. 經驗目標是否符合
3. 能力目標是否符合
4. 工作動力目標是否符合
5. 目標選才系統
二、實戰演練：審核問題簡歷
1. 羅列問題簡歷問題
2. 列面談行為性問題清單
3. 規劃面試方式——單挑/群毆/無面試官
4. 擬定面試官分工表

第三講：目標選才面試/面談
一、計劃面談——事先計劃的行為性問題
1. 直覺式問題
2. 交談式問題
3. 特質性問題
4. 行為性問題
二、開始面談——面試官分工及面試準備
1. 定面試官對象參與人員
2. 按能力目標作人員分工
3. 系統測評類提前作業
面試的目的——檢驗應征者是否符合目標崗位
三、開展面談——面試官的STAR詢問技巧
1. 搜集行為事例STAR技巧
2. S/T（情況/任務、搜集）
3. A（行動、搜集）
4. R（結果. 搜集
視頻互動：搜集行為事例
5. 面試官詢問技巧–引導式/理論性/行為性
6. 跟進技巧練習
7. 動力適配性評估
四、結束面談——匯整面試官面談資料
1. 有效/正面STAR
2. 無效/負面STAR
3. 不完整STAR
視頻互動：如何跟進不完整的STAR
4. 假的STAR
面試模擬活動：基層班組長職缺競聘面試

第四講：評估整合及決策留用
一、評估面談資料
1. 判定收集STAR完整性
2. 相似度
3. 影響力
4. 時間性
二、留用/淘汰因素
1. 面試官討論交流
2. 目標評分達成一致
三、做出選才決定
1. 目標相對重要性
視頻互動：目標相對重要性
2. 目標可培訓性
3. 目標的相互關系性
4. 動力適配性
四、確保成功起步
1. 明確溝通工作和績效期望
2. 幫助團隊成員經理良好人際關系
3. 快速開始他們的個人發展，增強自行

高效人才甄選與招聘面試技術培訓——提煉與總結
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