如何把管理者培養成卓越面試官

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培訓大綱：
模塊一：理念篇：
1、 互聯網時代企業招聘面試是誰的事？
? 案例探討：李勇為什么離職——部門經理與HR各打50板
? 華為的觀念共享——招聘面試是誰的事
? 招聘與企業“選用育留”系統
? 人力資源部的定位——專業方向盤
2、 選擇合適的而非優秀的
? 個體差異原理——招聘過程的創新與設計之1
? 崗位差異原理——招聘過程的創新與設計之2
? 人崗匹配原理——招聘過程的創新與設計之3
? 案例研討——招聘過程的創新與設計之4
3、 人才招聘的四大維度
? 崗位使命——招聘過程中的關鍵節點之1
? 勝任能力——招聘過程中的關鍵節點之2
? 工作成果——招聘過程中的關鍵節點之3
? 團隊適應——招聘過程中的關鍵節點之4
4、 企業經理人眼中的優秀人才
? 德與才——尊重部門經理的傾向選擇
? 優秀稀缺者——人力資源經理的獨特判斷
? 人才與奴才——人性與績效“壓榨”
? 案例分享——說說你身邊的案例
模塊二：技術篇：
1、企業的結構化面試——紅海之藍線戰術
? 結構化面試問題的類型
? 基于員工素質測評標準體系的構建
? 員工素質測評的基本原理
? 員工素質測評的主要類型
? 基于選拔性素質模型的結構化面試步驟
? 構建選拔性素質模型——案例
? 設計結構化面試提綱——案例
? 制定評分標準及等級評分表——案例
? 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度與效度——案例
? 結構化面試及評分
? 結構化面試的應用舉例（公務員考題）——學員互動
2、無領導小組——紅海之藍線戰術
? “無領導小組討論”的前期準備
? 編制討論題目、設計評分表、編制計時表
? 對考官進行培訓、選定場地、確定討論小組
? “無領導小組討論”的具體實施
? 關于指導語、討論階段
? 討論階段的觀察要點
? “無領導小組討論”的評價與總結
? “無領導小組討論”的原理
? 考官的評價緯度、討論會、開發評估標準庫
? “無領導小組討論”的題目設計
? 五種典型的題目類型
? 題目設計原則、流程、案例
? 面試評估工具與面試結果（無領導小組實操演練）
——觀察內容、提問項目、評估要點、選擇工具
? 溝通能力、責任心、執行力、服務意識、組織規劃
? 團隊管理、培育下屬、溝通協調、分析決策
模塊三：技巧篇：
1、 望而知之謂之神——“看”簡歷、“看”面相
? 簡歷中的10大基本信息全面解密
? “以貌取人”
? 漫談京劇臉譜
? 閱人無數與一分鐘印象
2、 聞而知之謂之圣——面試者“聽”而不語
? 個人表述：聞其聲、聞其表達傾向
? 文件筐（實操）
? 管理游戲（演練）
? 無領導小組討論中的行為分析
3、 問而知之謂之工——“問”其所欲而知其源
? BEI面試方法——具體“問”
? 結構化面試方法——多方位“問”
? 面試官的素養提升——巧“問”
? 游戲——快樂地“問”
4、 切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測驗“切”入
? 中國古代傳統的人才標準與鑒人之術
? 典型的傳記資料分析維度和相應題目（校園招聘法寶）
? 心理測驗
? 人格測試
模塊四：問題篇
1、 價值觀與企業文化的測試難度
? 面試偽裝——招聘過程注意事項
? 心理測試——用好應聘者“做秀”狀態
2、 互聯網時代渠道創新
? 面試渠道百花齊放
? 一箭封喉情報管理
3、 面試預約成功率
? 企業魅力——雇主品牌值千金
? 工作規范——招聘“接觸點”建設雇主品牌
4、 數據分析在招聘中的應用
? 人力資源的數量指標
? 人力資源的流動指標
? 人力資源的結構指標
? 招聘成本與錄用人員評估指標