金牌面試官的招聘與甄選秘訣

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課程大綱
導論：企業常青之樹
1、企業競爭的三個層次
2、企業生存基本邏輯
3、HR：傳統 與 現代招聘

第一講 人才，企之大事，不可不察——招聘概述
一、選人的素質問題;智商與情商的考察測評誤區
二、選人的性格與職業匹配問題：MBTI職業性格測試工具
三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立
四、選人的執行力問題：能力、動機、態度
案例：世界五百強人才甄選分析
五、甄選基準與崗位標桿快速實現
1、尋找標桿模型之旅
2、標桿模型定義及作用
案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎？

第二講 創標— 職責分清，以達共贏
一、人力資源部門職能定位
1、傳統職責
2、新經濟下非人力資源部門的招聘職責
3、業務部門職責對比分析
4、崗位模型標桿從何來
二、新經濟關注的緣起
1、農業經濟發展的家文化——情感與使命——人
2、工業經濟發展的廠文化——雇傭與責任——事
3、互聯網+環境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
三、互聯網+人力資源管理人員思維轉型
1、關注功能六定轉換為關注價值；
2、關注服務技巧轉換為關注體驗；
3、關注平臺鏈接轉換為關注增值。
四、崗位勝任力模型
1、什么是勝任特征？
2、勝任特征研究的標志（冰山模型解析）
3、什么是勝任特征模型？
五、基于勝任特征的HR管理
六、 針對不同層級員工的勝任力管理
? 對一般員工：科學培訓，模板化管理
? 對中層員工：管理技能、專業技能培養
? 對高層員工：職業生涯規劃與培養接班人

第三講 建模-員工招聘甄選素質模型
一、員工素質標準體系的構建
1、員工素質模型的基本原理
2、員工素質的類型
3、員工素質量化的主要形式
4、素質評價標準體系溝通
二、非人力管理者參與勝任特征模型建構的流程
1、定義績效標準
2、確定效標樣本
3、獲取數據 行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗證模型
? 模型再造
? 培訓驗證
? 評估分析
案例：A企業職業經理人選拔性素質模型

第四講轉型——互聯網思維對傳統招聘渠道模式的沖擊

一、內部招聘、外部招聘渠道分析
? 熟人介紹
? 獵頭公司
? 圈子招聘
? 行業、專業網站
? 特定人群(MBA、專業人士、校友、網絡發燒友)組織
? 對口挖角
案例分析：365招聘的APP軟件鎖定目標的精準招聘技術。
二、互聯網思維的特征與沖擊
1、特征：直接性、及時性、社區性、平等性
2、沖擊：去媒介化、羊群效應、口碑傳播、馬太效應
三、如何利用互聯網，化沖擊為沖鋒
1、創新：持續的微創新形成系統創新
2、顧客：超越顧客價值形成粉絲經濟
3、社區：新穎體驗交流形成粉絲社區
四、人力資源招聘如何借力互聯網思維
1、觀念上的借力：外包與眾籌
2、技術上的借力：微信與社區
3、應用上的借力：考核與培訓
案例：騰訊的內部創業團隊
五、互聯網招聘操作創新
1、結構化面試、微信招聘與選拔的創新思維
2、人才測評：人才測評中的互聯網思維

第五講 對標—基于勝任力的面試方法
一、招聘實務操作流程
二、簡歷、申請表篩選六技巧
案例：招聘中申請表的的辨識技巧
三、常用的面試方法應用中的技巧
? 如何參與筆試法
? 如何參與非結構化面試
? 如何參與結構化面試
? 情景模擬
? 公文框、無領導小組
四、基于崗位勝任力問題模型分析；
1、常用的經典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個經典問題。
互動：基于崗位勝任力六維能力結構的問題問法及考核點。
五、面試中7類問題設計與提問技巧
1、面試中的7類問題設計技巧
2、面試中的問題提問技巧
案例分享：500強企業常見面試題庫分析？
六、基于勝任力的四類測評甄選方法應用
? 心理投射技術及其應用
? 行為訪談技術及其應用
? 傳統文化中的情境測驗
? 沙盤模擬在實戰中應用

第六講 達標-面試誤區–糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項
1、開場技巧
2、提問技巧
3、壓力性問題技巧
4、肢體語言的辨識（關注非語言性表現）
5、招聘氛圍營造的技巧
6、主試和被試的角色認知
二、基于勝任力評估中的十大誤區克服方法
1、像我。
2、從眾心理
3、暈輪效應
4、首因效應
5、近因效應
6、盲點
7、相比錯誤
8、使用不相關的信息
9、忽視相關信息
10、忽視動機匹配度
三、面試官的八系列關注點
1、面試過程的八大關注點
2、候選人類型八大關注點
3、甄別人才的八大關注點
4、背景調查的八大關注點
四、基于勝任力的匹配理論。
1、動機匹配理論
2、企業的人才的留與流