員工招聘入職的法律實操訓練

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一、如何把握企業招聘中就業歧視的界限？
實操中的就業歧視邊界掌握
（1）構成就業歧視的范圍：
（2）不構成就業歧視的范圍：
（3）特殊行業的情形
二、實操中企業簽發offer的難題和風險防范
1、招聘時發送錄用通知的形式
2、Offer的性質
3、企業取消已經發送的Offer要承擔什么責任？
案例：
（1）：用人單位發出的offer是正式合同嗎？
（2）：如約報到的當天存在勞動關系嗎？
（3）：單位因收到舉報信反悔不錄用勞動者應當承擔什么樣的責任？
判斷一：
判斷二：
4、發送offer前或后如何確定體檢不合格將不被錄用的風險
案例：
5、勞動合同和offer的內容不同，以哪個為標準？
情況之一：
情況之二：
情況之三：
三、如何平衡勞動者的“隱私權”和用人單位的“知情權”
1、用人單位了解核實勞動者信息的法律依據
2、背景調查勞動者的重點內容
3、如何描述勞動者在入職登記表上的承諾或確認
完備到位的誠信承諾
案例。
4、員工隱瞞婚孕的，能否按照違反誠信解除勞動合同？
案例：
5、隱瞞病史入職，能否按照違反誠信解除勞動合同？
(1)仲裁、法院判決勝輸與否的關鍵因素
（2）企業解除隱瞞病史或病情員工的實操技巧
6、員工隱瞞“刑事前科”，單位能否解除勞動合同？
案例分析
7、員工隱瞞“行政前科”，能否解除勞動合同？
案例分析
8、員工隱瞞“失信被執行人”，能否解除勞動合同？
案例分析
9、員工冒用身份證入職17年，能否解除勞動合同？
案例分析
10、員工冒用身份入職，發生工傷誰承擔責任？
（1）企業繳納了社保，社保中心保險基金拒絕理賠是否合法？
案例分析
（2）如果社保中心基金拒絕賠付，企業應當如何承擔賠償責任？
案例分析
11、員工學歷欺詐，事后發現可以解除勞動合同嗎？
（1）學歷欺詐導致解除勞動合同的要素
（2）因員工入職學歷欺詐解除勞動合同的風險點實操
案例分析
12、如何設置一份完美的員工入職信息登記表？
為了方便了解員工信息并便于固定證據，使案件勝訴，關鍵是合理設計入職信息登記表，將用人單位想要了解的內容全部囊括其中，讓員工填寫，并簽字承諾。