績效管理的核心工作是激發員工積極主動性

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雖然績效管理已經成為人力資源管理中必不可少的一環，但是有一個最根本的問題卻鮮有人提到：績效管理究竟管理的是什么？從心理學與管理學相關研究多年的積累來看，績效管理管的是最基本的人性之一：主動性。

心理學研究證實了員工積極主動性對于公司發展的促進作用。例如，一項由杰弗里·托馬斯(Jeffrey Thomas)等發表在《職業與組織心理學雜志》上的基于103個研究的元分析發現，員工主動性對于員工敬業度、績效、人際關系以及創新都有正面影響。尤其是在環境不穩定時，員工主動性是組織抵御風險與發現機會的有利助力。

馬克·格里芬 (Mark Griffin) 等發表在國際頂級管理學術期刊《美國管理學會學報》上的研究指出，員工是否在工作中有主動性取決于他們的三大心理狀態：有原因（Reason to）、有能力（Can do）、有熱情（Energized to）。

“有原因 – 我愿意”是員工對這項工作的目的和意義上的理性判斷。在很多需要員工發揮積極主動性、員工卻沒有行動的情況中，員工不是缺乏能力，而是需要一個有力的理由。如何才能讓員工做出“有原因”的判斷？最重要的是讓員工理解為什么要做這項工作，認可工作產生的價值與意義。

這就需要組織幫助員工理清個人工作與團隊目標以及組織目標的聯系——他們是在和并肩作戰的伙伴們一起為了一個更宏大的目標而努力。比如說，1962年美國總統肯尼迪在訪問美國航空航天局時，曾經攔下一名拿著拖把的清潔工說：“你好，我是杰克·肯尼迪。請問你是做什么工作的？”這名清潔工回答道：“你好，總統先生，我的工作是幫助人類登月。”從清潔工到人類登月的助力者，這就是把個人工作與整體目標相結合的一個很好的例子：哪怕只是在航空航天局中打掃衛生，只要把個人目標與整體目標聯系起來，就會覺得自己是在為一件偉大的事業做貢獻。

“有能力 – 我可以”是員工發揮積極主動性的基礎，是對自己是否能完成這項工作的判斷。員工對于能力的判斷來自對三個問題的回答：

1.我能夠做好嗎？
是否具備完成這項工作所需的知識、技術和能力是員工發揮主動性的基礎。心理學上有一個概念叫“自我效能感”（Self-efficacy），即指員工對能否做好一件事的感知。那些自我效能感高的員工行為更加主動，比如我們的研究發現，員工的自我效能感可以很好地預測他們在服務客戶過程中的積極主動行為。

2.做好后會帶來理想的結果嗎？
當員工相信通過自己的努力能夠帶來想要的結果時，他們會產生強烈的動力，積極尋找相關信息與可能的機會，并在困難面前堅持不懈。

3.做的代價是什么？
對于員工來說，從事某種行為的代價指的是潛在的不利影響。這些不利影響既包括失敗，也包括從事這一行為的機會成本。員工發揮積極主動性建立在他們能夠承受可能發生的負面結果的基礎上。所以如果風險很高而組織容錯力又很低，員工就有可能踟躕不前。

“有熱情 – 我樂于”是員工發揮積極主動性的助燃劑，是員工對這項工作在情感上的判斷。情緒伴隨著工作的方方面面。消極情緒消耗員工的能量，而積極情緒卻能夠讓員工持續保持飽滿的工作狀態。“我樂于”的體驗對于員工主動性的影響是兩方面的：正面、高能量的情緒如興奮與好奇能夠幫助員工更加積極主動地制定有挑戰性的目標，并且在解決問題時更加投入。與此同時，正面情緒還能夠擴寬員工認知的廣度，增加靈活性，更加有助于創新想法的產生。因此，那些認為“我樂于做這份工作，哪怕這不是工作職責中列出的任務，哪怕困難重重，沒有被老板要求，不確定是否能夠實現，并且也沒有明確獎勵的”的員工，更有可能發揮主動性，也更有可能在復雜混沌的環境中抓住機遇。