喚醒與自勵員工工作投入的心理奧秘

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課程大綱

第一講：激發員工獲得感，潛在價值巨大

一、基層員工的心理模式

1. 從企業發展期許看

2. 從職業貢獻價值看

3. 從自身成長歸因看

4. 從家庭子女參照看

附錄：《資深員工與新生代的優勢對比圖》

二、七大倦因分析與自我探索

1. 負性人格

2. 適應與匹配

3. 負荷與報酬

4. 價值觀與個體發展

5. 體制與公平

6. 年限與沉沒成本

7. 彩虹理論與后期角色影響

三、工作投入對個人和組織的五大利好

測試：《工作投入水平》自測

第二講：激發基層員工工作狀態的五枚“神器”

一、賦予意義 價值認同

1. 為什么一談“意義”有人就說你裝

2. 導致工作意義感匱乏原因

1）職業超級“繁榮”

2）職業階梯喪失

練習環節：《里程碑》

3. 改善方法

1）個人職業與社會意義之間透明化

2）定期組織團隊復盤

3）比賽與工作改進表單使用

4）把“無聊的工作”視為大目標的一部分

5）設置虛擬有用的“階梯頭銜”

練習環節：《人生**次》

二、目標定位 突破閾值

1. 9個角色和7個目標

一生學習欲望的三個高峰期：18歲、45歲、65歲

2. 人的潛能真可無限開發嗎？

練習環節：《腦波與立蛋》

3. 你為什么“笨”？因為工作太簡單

心理實驗：《自我實現預言》

視頻討論：《從瑣碎到不凡》

4. 基層員工防止被“內卷化”四個入口

1）堅守版

2）深耕版

3）突破版

4）超越版

案例：《疫情期間萬雪琴自學160門網課》

5. 貫穿一生的彩虹：生命廣度與生活空間

三、專注聚焦 心流體驗

1. “工作心流”的四個條件

2. 怎樣獲得工作中的“澎湃的心流”

視頻解讀：《door》

落地工具：《任務獵殺日清單》

3. 提高效率是工作投入的不二法門

落地工具：《專注力訓練模型》

4. 改善方法

1）內在驅動力養成（勝任力、歸屬感、自主性）

2）同儕壓力：找一個靠譜的對手

3）親密關系支持

4）遠離“倉鼠癥”三個技巧

四、資源支撐 團體慶賀

1. 積極反饋與自我“賄賂”

2. 員工如何獲得積極心理資源？

量表測試：《員工心理資源獲取12個途徑》

3. 如何優化“工作控制感”？

討論：《我的**控制感在哪？》

4. 改善方法

1）刻意練習

2）必要的儀式感

3）“員工家庭開放日”做什么

5. 何為“逃生艙原則”？何時應該啟動它？

五、工匠思維 一以貫之

1. 工匠思維與工匠能力缺一不可

2. “激情”這個東西不太靠譜

3. 激情需要時間的打磨

案例：《從庖丁解牛到稻盛和夫》

4. 激情是精通的副產品

心理視頻解讀：《內無窮》

5. 四種情況不再建議履行工匠精神

六、衡不唯衡 內外兼顧

1. 工作投入≠工作成癮

2. 工作意義≠生命意義

3. 家庭關系是另一個職場

4. 一個是經濟來源，一個是動力來源

5. 取舍：如何做到家庭/工作不失衡？

測試：《工作-家庭平衡量表》

第三講：自勵蛻變——基層員工自我成長永無止境

一、突破妨礙成長的局限性信念

1. “油膩”不分年齡、不分性別、不分領域

2. “心理動力3C理論”應用

工具：《內在成長動機“金三角”模型》

3. 為什么職場不存在中庸和淡泊名利？

練習環節：《冰山幻想》

二、個體自我發展“心理復原力”訓練

1. 心理復原力如何超越工作投入？

1）心理動力性訓練

2）意義化調整

3）適度的磨練

4）獲得人生轉折的機會

5）家庭的溫暖和社會支持系統

練習：《 新冠疫情對我的“十大教育”》

2. 磨事、磨心與悟道：工作就是一場修行