交廣國際管理咨詢認為一個企業無論處在什么發展階段，在進行薪酬體系設計時，都必須考慮薪酬對戰略目標的驅動、外部競爭性、內部公平性、體現個人的貢獻及薪酬結構和財務的可控性等五個關鍵決策。

一、薪酬體系對戰略目標的驅動

企業在不同的發展階段，因所處的內部和外部環境的不同，可能面臨不同的機遇和挑戰，企業通常會根據所處的發展階段和內外部環境提出自己的競爭戰略。但企業戰略的實現則依賴人力資源管理、生產、營銷、研發以及財務管理等各職能戰略目標的實現。因此，一個企業的薪酬體系要根據企業在這一階段的戰略目標來制定，有效的薪酬體系必須能夠推動企業各職能戰略目標的實現，進而實現企業的競爭戰略。

二、薪酬體系的外部競爭性

無論企業處于什么發展階段，是什么樣的競爭戰略，吸引、留住優秀人才和防止優秀人才流失始終是人力資源管理的核心問題之一。那么，設計良好的薪酬體系能有效地吸引優秀人才和防止優秀員工的流失。企業需根據自己的戰略通過薪酬調查來確定合理的薪酬水平。薪酬體系的外部競爭性策略一般有三種選擇：

即企業支付給員工的薪酬高于市場上的大多數競爭者，有利于促進差別化戰略目標的實現。

即緊跟市場薪酬水平，這種策略不利于低成本戰略目標的實現，可能有利于差別化戰略目標的實現。

即企業支付給員工的薪酬低于市場上的大多數競爭者，這種策略有利于促進低成本戰略的實現。

三、薪酬體系的內部公平性

根據亞當斯的公平理論，在薪酬問題上，員工不僅關心的是薪酬的多少或者說是外不公平性，即與其他企業的員工相比較；還會比較關心薪酬的內部公平性，即與企業內部不同職位上的員工進行薪酬比較。

員工一旦感到不公平，則可能降低對工作的努力程度，導致績效降低，甚至會離開企業。所以，企業薪酬設計必須關注內部公平性。在進行此決策時需從崗位、技能、績效三個方面來進行考慮，以保證薪酬體系的內部公平性。

四、薪酬體系必須能體現個人的貢獻

要實現薪酬的內部公平，除了要解決職位的相對價值，企業還必須關注員工個人的貢獻，因為沒有任何兩個員工的能力完全相同，或他們這個月的工作結果是完全一樣好的，所以企業要根據員工的知識、能力以及工作績效來確定其薪酬水平。合理的薪酬體系是要能體現員工的個人貢獻，從而能夠留住優秀的員工。

五、薪酬體系必須能體現個人的貢獻

企業員工的薪酬構成一般分為基本工資、績效工資、福利和長期薪酬4個部門。

薪酬的構成不同，即使總量一樣，也會對員工產生不同的激勵作用，并且對企業財務負擔的影響也會不一樣。這是因為薪酬具有剛性，也就是說薪酬易升難降，薪酬的剛性越強，對員工的激勵作用越弱。在尋仇的4個組成部分中，如果基本工資短期內不變，剛性最強，福利次之，績效獎金由于與績效掛鉤，所以剛性最弱。因此，即使薪酬總量不變，如果薪酬構成不同，企業總體薪酬的剛性也不一樣。

交廣國際管理咨詢人力資源培訓講師認為企業在不同的發展階段，財務狀況往往不一樣，流動資金情況也不一樣。如果企業在某個階段流動資金較少，那么設計的總薪酬剛性應弱，即基本工資占比小，績效獎金的比重大。