在企業變革的過程中，如何處理變革的阻力是變革能否取得成功的關鍵。事實上，在企業中對變革的抵制總是不可避免，尤其是當個人利益有所調整時，組織中部分成員會產生心理和行為上的抵制。阻力并不完全公開直接的表現出來，大多情況下具有潛在性和延后性。變革者需要了解阻力的特征，通過適當的管理克服企業變革的阻力，保證變革的成功。

交廣國際管理咨詢總結了變革阻力往往出現如下特征：

1.提出很多似是而非的反對理由

2.對實施的方案、新頒布規章制度進行挑剔

3.消極怠工，鉆空子

4.要求崗位調換

5.提出離職意向

6.非正式組織活躍

產生阻力的原因有很多。

首先企業對變革的宣傳和溝通不夠，員工對變革的必要性、緊迫性和具體的保障手段缺乏了解，變革者沒有彰顯出充分的信心，由于變革不能迅速帶來利益，會導致員工認為變革是在冒不必要的風險，員工從而對變革采取觀望態度。其次變革打破了企業原有的平衡，員工由于要重新掌握新的生產關系和利益格局，會面臨原有地位遭到挑戰、個人利益損失、由變化帶來的不公平感、由工作的調整引起的某種程度上安全感的喪失等變化，導致員工從心理上無法接納，并抵觸變革。

管理者往往看到抵制變革的負面影響：減緩變革的進度，員工對組織的報怨影響到組織的聲譽。事實也確實如此。但變革的阻力也并非一無是處：

抵制變革有助于平衡鼓勵變革和尋求穩定之間的內外部力量。在變革中，既要避免變革過頭，也應確保過分強調穩定而導致變革停滯不前。抵制變革可以引導管理者找到變革與穩定之間最佳平衡的方法。

很多時候，管理者在做決策時并非相當理性，他們提出的改革可能存在先天缺陷，如果得不到他人的建議，很可能無法提出多種解決方案，給企業帶來潛在的威脅。在變革中，員工抵制變革所帶來的不穩定性，也正是由于這個原因，變革阻力能吸引管理層更多地關注變革所帶來的潛在危險。

抵制組織變革的阻力并不可怕，導致失敗的結果是因為沒有有效地管理變革的阻力。變革需要管理層，尤其是公司的第一負責人強有力的支持，只有這樣，才能克服來自各方面的阻力和困難，堅定地按照既定目標實施推動。

其次，需要通過各種形式宣傳變革的必要性、緊迫感，增強信心。充分而有效的溝通是讓員工了解變革、消除誤解、增強對變革的信任的必要手段。企業可以通過大型會議、小組研討、個別交談、內刊文章等方式加強溝通，廣泛發動員工參與變革，在引導員工心理變化上占據主動。

第三在變革前認真分析內外環境，分析有利和不利的條件，建立一個客觀、合理的變革目標，并對變革過程中可能出現的影響因素進行預測。通過這些認真的分析和預測，將增強人員的信心，增強對未來變革成果的正面預期，消除不安全感。

第四需要企業輔以合適的激勵政策推動變革的進行。由于適應需要一個過程，所以在實施階段初期，應該采用以獎勵為主的激勵手段，樹立有示范效應的員工榜樣，促進更多的人支持變革，理解變革，在正面引導后，可以采用懲罰手段，撤除阻礙變革的干部，讓反對變革的人離開團隊，為變革清除障礙。

最后需要避免持續不斷的變革：持續不斷地變革會令員工沒有安定感。