在溝通過程中，我發現很多人力資源管理者的問題，并不在于知識的掌握，也并非缺乏工作經驗，而是一種思維方式，一種認知方式的問題。靜下來想想，其實本人在職業發展過程中也經歷過認知進化的過程。大體來講，我將人力資源管理者的認知進化分為三個階段。僅是個人理解，也許并不準確。

01、工具論階段，謂之器

這是從事人力資源管理工作一段時間后，必然經歷的一個階段。當然，有很多同仁會批判這個問題，但在我看來，這也許是所有人力資源管理者都會經歷的一個過程，區別僅僅在于有的人長，有的人短，有的人能認識到問題所在，有的人還在陷阱里面沾沾自喜。

從這個階段特征來看，我們會盲目追求各種管理工具，對各種專業名詞信手拈來，并以此作為工作的基礎和閃光點。此時，我們對工具的認知僅僅停留在最佳實踐階段，認為標桿企業如此操作取得豐碩成果，那我們“拿來主義”必然也不會差到哪去。所以，在日常工作中我們會脫離實際，盲目追求所謂的“高大上”，溝通時，往往會蹦出諸如“組織變革、OKR、敏捷績效”等聽上去很“美妙”的名詞。

當然，我并不認為這個問題有多糟，這個價段恰恰是人力資源管理認知的必然過程。但我們要更加清醒的認識到工具僅僅是工具，不能把其作為人力資源管理的全部，也不能把其作為人力資源管理的價值。就像我們日常用的“火”，“剪刀”之類的物品，他們最大的作用在于幫助我們實現一個想法，解決一個問題，能讓我們少走彎路，提高效率。因此，要認識到工具的價值，但不能落入工具論的陷阱，要讓工具成為我們實現目的的利器，如此，我們的認知和進化才能到第二階段。

02、方法論階段，謂之術

我相信，這是目前很多人力資源管理者，尤其是那些任一定職位的人力資源管理者所在的階段。我認為如果能從工具論陷阱走出，進入方法論階段，那無論職位還是發展經歷都會有一個飛躍。

從這個階段特征來看，人力資源管理者不再拘泥于學習更多新鮮的工具，轉而深挖內涵，結合所處公司的實際情況和發展階段，重點在于通過人力資源管理解決實際存在的問題。此時，人力資源管理的視角，已經從器轉向了術，說的理論一些，已經在實踐大師尤里奇所謂“不要關注過程，要關注結果”階段。如果，人力資源管理者能進化到這一階段，我認為已經是非常了不起的飛躍。因為，此時我們的思維方式已經從表象開始往解決方案方向轉變，更多注重的是直達問題的結果，從結果出發去思考采用何種方法更為合適。

這也是我在與很多朋友學習和溝通過程中，特別反復強調的一個階段，或者說人力資源管理者應該思考的方向。人力資源管理無論做什么，首先應該想到的是，對企業發展，對業務推進能產生何種價值，對問題能提供何種具有操作性的解決方案。此時，人力資源管理更多輸出的是驅動績效的解決方案。在這個階段，工具已經成為解決方案的附屬，我們不再盲目追求流行工具，更多關注的是其適用性，此時的人力資源管理者將更接地氣。

如果能進化到這個階段，我相信對人力資源管理已經有自己的理解和實踐，且效果肯定令人滿意。當然，這個階段我認為并不能完全說明人力資源管理對于企業的重要性，人力資源管理者通過學習和思考，還能進化到第三階段。

03、哲學論階段，謂之道

這是人力資源管理進化的第三階段，此時知識結構已經較為完整，思維方式已經從局部轉向全部，中觀轉向宏觀。人力資源管理已經從利用“工具”輸出解決方案轉變為成為“空氣”融入日常。人力資源管理已經不是簡單存在的管理職能之一，而是內化于企業管理的各個層面，成為一種行為習慣和思考能力。

武俠最高境界是“手中無劍、心中有劍”。作為人力資源管理者，要努力使自身的認知進化到哲學論階段。從這個階段的特征來看，就需要我們更多地去理解管理本質，將人力資源管理變成一種順應人性的規律。此時，我們才會進入大師尤里奇所謂“由外而內”的視角，才能站在整個管理的層面和高度去思考發展，才能將管理和環境互動起來，隨需而變。對于知識，我們會對其進行解碼和整理，將知識升華為智慧，并固化為日常的行為。從哲學的角度看，她就是對世界的一種認知，此時我們會對各種知識融會貫通，對事物產生自己有別于他人的理解。對于人力資源管理也是如此。

如今，隨著互聯網的發達，外面各種最佳實踐，各種大師非常流行。這時，就需要我們用哲學觀去鑒別和吸收，如果沒有自己的觀點和理解，我們很容易會盲從，而忽略其背后所體現的管理哲學與理念。從哲學的角度講，任何事物并非簡單對錯之分，更多的是體現你自身的價值觀與對工作意義的追尋，她就像一盞明燈，無時無刻不在指引你想著正確的路上發展。從這個角度，我很是建議人力資源管理者在學習和思考西方先進管理技術的同時，多去中國傳統古典文化中汲取智慧之道的營養。

人力資源培訓師要將自己融入趨勢，高度關注自我進化，將眼光放得更長遠一些，將思想理得更深刻一些。不要跌入工具論的陷阱，也不要在方法論階段止步，更需要在哲學論層面進化。學習不止，發展不止。