在企業中，許多人都認為培訓只對技能員工有效果，對管理、技術人員沒有什么效果，所以認為培訓只需要對技能員工開展即可。

似乎是如此，我們自己也參加過很多培訓，相信也會有這樣的感覺：學完了就學完了，想要應用到業務中去真的很困難。

那么這到底是為什么呢？交廣國際管理咨詢總結出讓培訓產生績效的四個關鍵點

企業培訓的兩種類型

1、第一類培訓——學習企業專有知識技能

這類學習內容是企業將外界的通用知識與本企業的組織運營實際相結合內化而成，它是企業獨有的，在企業的工作實際中，它會表現為規章制度、操作方法、流程要求等。比如設備操作、工藝規范、報銷政策與流程、產品銷售話術等。這一類知識技能是企業日常運營中會大量運用的。

對于這一類知識，對員工而言，要求就是熟練度。通過熟練度的提升來帶動個體效率與個體工作質量的提升。

2、第二類培訓——學習外部知識

這里面又分兩類，一是與本企業業務相關的知識。比如：戰略管理、財務管理、制造技術、物流技術。這類知識是業務層的；二是與人類情緒、思維方式等相關的一些腦科學、心理學或著社會科學一類的知識，比如溝通管理、結構思考、表達、壓力與情緒管理、促動技巧、教練技術等。這類是職業素養層的。

這兩類的知識的運用，受到很多外部條件及個體意愿度的制約，你學習了不見得能用得上。

員工學習第一類知識是可以立即應用到工作實踐中去的，這類學習往往有立竿見影的學習效應體現（除非員工沒學會或不愿意用）。這一類學習有一個很好聽的名字，叫基于任務的學習（培訓）。

但是對第二類知識的學習往往不能立即得到應用，它需要一個轉化載體才能體現在業務績效上，而這類學習往往是基于能力發展需要開展的。

讓培訓產生績效的四個關鍵點

想要培訓產生績效，必須掌握四個關鍵點。

1、關鍵點一：將業務與培訓結合

通常，業務部門與培訓部門在看法上總是存在差異。業務部門認為，培訓和業務是兩件毫無關聯的事，一切要以業務為先。培訓部門卻認為，企業對培訓的重視程度不足，培養員工的能力是幫助業務提升工作效率的有效手段。

這種差異產生于關注點的不同：業務部門關注的是以提升或改善業務現狀所獲得的收益；而培訓部門更關注的是學習目標，幫助員工提升個人能力。

若想將培訓與業務相結合，打破部門間的壁壘，就必須找到突破點：培訓的重要性取決于企業對員工成長和發展的重視程度，而業務部門能否積極配合與響應培訓，在于培訓部門能否協助業務部門解決問題。

所以，培訓經理必須抵達業務的第一線，了解所有的問題與挑戰，讓培訓目標從業務的實際問題出發，避免為了培訓而培訓。

2、關鍵點二：從業務收益尋找學習目標

銷售部門是企業最關注的核心部門之一，銷售部的員工也是企業最關注培養的對象。通常，員工的工作表現受九大因素影響。作為九大因素之一的培訓，只能解決因知識技能缺乏所導致的工作表現問題。只有對員工的工作表現進行區分和判定，分析表現不佳的原因，找出知識和技能上的不足，才能讓培訓發揮最大效率

讓培訓產生績效的四個關鍵點

3、關鍵點三：“70-20-10”能力培養模式

我們可以將一個人的能力獲取來源分成三類：70%的能力來自于工作、生活中所解決問題的經驗；20%來自于導師、企業教練、上級經理和同事的反饋和影響；10%來自于常規的課堂學習、研討會等。

然而，培訓的結束點不在課堂，而存在于實踐工作中。多數傳統培訓重點關注10%的常規課堂學習，忽視了20%的交流學習和70%的實踐學習。近幾年，行動學習和私人董事會的在中國屢受追捧，極大程度地強調了70%的實踐學習作用。能力培養的最佳模式實際包括：目標清晰的、與能力提升相關的工作挑戰（70%）、與背景相似的學習者相互交流的渠道（20%）、與能力提升配套的學習內容（10%）。

4、關鍵點四：從實際效果中考評

“學習目標”與“業務收益”、“能夠做到”與“持續做到”，這些就是“知道”與“做到”之間的差距。只有在學員的日常工作環境中，持續不斷地強化和重復，最終才能固化成為日常行為。這一過程對培訓管理者而言，充滿了挑戰：一是受訓學員人數較多，二是缺乏對學員日常工作實際情況的了解。

直線經理最了解學員的日常工作行為，但他們并不了解學員所接受的培訓的內容。作為培訓管理者，需要幫助直線經理監督并輔導學員，收集并檢驗員工行為和績效因培訓而產生的變化，作為考量效果最有效的證明。

想了解更多相關資訊，請聯系交廣國際管理咨詢顧問樊老師13522576005

看過本文的人還看了《正確管理績效的培訓方法》