近來，越來越多的員工問到關于如何看待和管理80，90后員工的問題，在未來若干年，這個問題仍將困擾各個層面的管理者。我就個人的經驗和感受與大家分享我的看法，一家之言，希望對您有所借鑒和啟發。

　　談到如何管理，首先是要能夠客觀全面的看待80，90后的這批員工。當我問到員工他們如何看待這個特定人群時，下面的這些詞語出現的頻率非常之高：

　　個性強、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避壓力、獨立性差、不善合作……，于是，這些員工成了管理者心中的“頑固分子”和“問題員工”。

　　他們的歸納似乎很有道理。這個特定人群由于生長環境的特殊，從而導致了他們“另類”的個性。不喜歡受約束，難于管理。但未來的十幾年，我們將繼續面臨這種情況的存在，而且會更加嚴重（老員工逐步流失和轉型，新成員逐漸增加）。那么，作為管理者，你又應當如何作為呢？

　　我們必須承認，80，90這一代人的確有著非常強烈的個性，也有著非常明顯的缺點。這樣說，有些80，90后的人很可能會不服氣，我自己也曾經被他們當面質疑過，但作為一個普遍的事實是無法回避的（盡管我們不能說這批人都是一樣的問題，但至少大部分如此）。但作為管理者，我們必須要同時注意到，他們身上也有著其他人所不具備的優點和長處。

　　第一，這些人學習能力強很強，他們受到的教育是70年代的員工無法比擬的。從胎教開始，雙語幼兒園，到綜合素質教育等等，最后使得他們中的一些人，有著更為明顯的學習能力的優勢。

　　第二，這些人的思想束縛少，有著更強的創造力和想象力。

　　第三，多數人經濟壓力不大，面對困難除了會轉向求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。

　　第四，盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數，仍有一些優秀的成員，被隱藏在浩浩蕩蕩的80，90大軍之中。

　　第五，對新鮮事物更加開放。

　　除了以上一些共性的優勢，他們身上各自有著各自的獨特之處——例如，很多人多才多藝。

　　之所以，在這里列舉這些人的優點，并不是想否定這個特定人群的劣勢和缺點。但時代總是被年輕的一代所創造的。我們的父輩也曾經看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實證明，今天的我們已經遠遠超越了他們那一代人。而未來的時代，畢竟屬于更加年輕的他們，無論我們如何的不喜歡，都無法改變這一歷史趨勢。

　　既然無法拒絕80，90一代的到來，那么就應該欣然接受。這是當今的管理者所需要的一種心態和胸襟。同時，在管理和領導這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作：

　　第一，要比以往更加關注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人；

　　第二，要多與他們談談人生理想和最求，不要抱怨他們的“現實和物欲”；

　　第三，要更多的發揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力；

　　第四，松一松，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱；

　　第五，選材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時候能夠更嚴格的把關，就能夠更好的控制真正的問題員工出現的比例。玉不琢不成器，但首先得是塊玉才行！

　　第六，堅持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理——黃沙淘盡始見金！對于濫竽充數的家伙，要堅決淘汰。這樣經過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經得住考驗的真金！

　　實際上，對于這一代人，管理中仍然還需要注意很多細節，這里無法一一細說了，只能靠各位管理者從實踐中去悟得。任何人都無法逆時代而動，任何人都無法扭轉整個社會的趨勢。那么，我們就必須更加清楚的了解自己，了解這個時代，了解這群人。正所謂，“知己知彼，百戰不殆”。